En qué consiste la nueva reforma laboral - Qué cambios que introduce y cuándo entra en vigor (2024)

La nueva reforma laboral es una normativa imprescindible para mejorar las relaciones laborales de un país. Esta normativa es capaz de crear empleo indirectamente, ya que da más facilidades a los empresarios para contratar a trabajadores. Dos puntos básicos de una reforma laboral son el coste de un trabajador y el importe que supondría su despido: son dos factores a evaluar antes de cerrar la incorporación de un nuevo profesional a una empresa.

En España, recientemente se ha aprobado una nueva reforma laboral. El acuerdo regulará el mercado laboral durante los próximos años y fue alcanzado entre la patronal, el Gobierno y los sindicatos introduciendo una serie de cambios importantes. Para descubrir en qué consiste la nueva reforma laboral, cuándo entra en vigor y los cambios más destacados, en unCOMO te recomendamos que sigas leyendo este artículo.

Si te preguntas de entrada qué es una reforma laboral, es un acuerdo sobre cualquier tipo de modificación sobre la normativa laboral. Su finalidad es cambiar y mejorar las relaciones laborales del país, obteniendo una regulación más eficiente del mercado laboral.

Se trata de un conjunto de normas aplicadas para mejorar la relación entre trabajadores y empresario, apostando por la igualdad y la flexibilidad en todos los aspectos. Estas iniciativas modifican parte de la legislación encargada de regular las relaciones laborales para fomentar la creación de empleo, crear un marco de condiciones laborales óptimas y poner freno a la destrucción del empleo.

¿Cuándo entra en vigor nueva reforma laboral? La última reforma laboral en España fue publicada el 30 de diciembre en el BOE y entró en vigor el 31 de diciembre de 2021. Esta ley de regulación del mercado laboral fue convalidada el 3 de febrero de 2022 en el Congreso de los Diputados, es decir, completando de esta forma el último paso para que saliera adelante.

Este tipo de contratos se concertará para trabajos vinculados a actividades productivas de temporada, de naturaleza estacional o para el desarrollo de trabajos que, sin tener esta naturaleza, son de prestación intermitente. Las empresas de trabajo temporal pueden concretar este tipo de contratos.

Sobre el sector de la construcción, dispondrá de contrato fijo. Finalizada la obra, la empresa estará obligada a efectuar una propuesta de recolocación al trabajador.

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¿Cómo quedan los contratos temporales con la nueva reforma laboral? En este tema, se modifica el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores: el contrato siempre será indefinido excepto por circunstancias de producción (incremento imprevisible y ocasional y oscilaciones de la actividad, con vacaciones anuales incluidas) o por sustitución de un trabajador.

Cuando se recurran a contratos temporales para situaciones previsibles, ocasionales y con una duración reducida, esta duración máxima será de 90 días al año, impidiendo encadenarlo con otro contrato temporal. Respecto al resto de circunstancias de producción, el contrato no podrá durar más de 6 meses, con posibilidad de ampliarlos a hasta el año.

Los contratos formativos tendrán una duración mínima de 3 meses y un máximo de dos años. Podrán desarrollarse amparados por un único contrato de forma no continuada a lo largo de varios periodos anuales que coincidan con los estudios.

Habrán dos tipos de contratos formativos:

• Contrato de formación en alternancia: según la nueva reforma laboral, este tipo de contrato se realizará compatibilizando la actividad laboral con los estudios para estudiantes de un máximo de 30 años y durante dos años. La jornada laboral no puede superar el 65% durante el primer año y el 85% en el segundo con una retribución mínima del 60% en el primero y del 75% en el segundo.
• Contrato para adquirir una práctica profesional adecuada con los estudios realizados, con una duración máxima de un año y cuya retribución nunca será inferior al Salario Mínimo Interprofesional en proporción al tiempo laboral efectivo.

¿Qué dice la nueva reforma laboral? Sobre la subcontratación, el convenio sectorial colectivo corresponderá al de la actividad desarrollada independientemente de su forma jurídica y del objeto social, excepto la existencia de otro convenio sectorial que pueda aplicarse.

Cuando la empresa subcontratista o contratista cuente con un convenio propio, se aplicará en aquellos términos establecidos en la nueva reforma laboral. Por lo tanto, el convenio sectorial prevalecerá respecto al de la empresa en términos salariales.

Se recupera la ultraactividad indefinida, esto es lo que dice la nueva reforma laboral. Es decir, cuando el convenio colectivo cumpla su vigencia y no se llegue a un nuevo acuerdo, continuará aplicándose dando prioridad al convenio de la empresa respecto al convenio sectorial estatal, autonómico o de rango inferior en materia de horarios y distribución del tiempo laboral, pero no en términos salariales en los que prevalece el convenio sectorial.