un caso de acoso laboral (2022)

ARTÍCULOS

Informe pericial: un caso de acoso laboral

Forensic report: a case of mobbing

David González Trijueque1

Sabino Delgado Marina2

1Tribunal Superior de Justicia de Madrid.

2Plataforma contra los Riesgos Psicosociales y la Discriminación Laboral de la comunidad de Madrid (PRIDICAM).

RESUMEN

La psicología forense constituye una especialización clásica en países anglosajones y que en España está tomando cada día mayor importancia, siendo habitual que los peritos asesoren a nuestros tribunales y jueces en materias de carácter psicológico. Por otra parte, la intervención del psicólogo como perito en la jurisidicción social (laboral) resulta aún más novedosa que en otras (p. ej., penal, menores, familia), por lo que serán de interés los conocimientos en materia preventiva y de psicología del trabajo, aunque sin obviar la premisa de que para ser un buen perito forense es necesario poseer una completa formación en psicología clínica (evaluación, psicodiagnóstico, psicopatología). En el presente artículo se facilita un informe pericial elaborado conjuntamente por expertos en psicología forense y laboral, respectivamente, sobre un tema de gran interés actual como es el acoso psicológico en el lugar de trabajo (mobbing), temática que puede ser abordada desde las distintas jurisdicciones españolas (civil, penal, social, contencioso-administrativo).

ABSTRACT

Forensic psychology represents a classic psychology specialty among Anglo-Saxon countries which is becoming more and more important in Spain nowadays –it is becoming usual that forensic experts advise courts and judges on psychological issues. Furthermore, psychologist’s intervention as a forensic expert in social jurisdiction is a novel activity compared to other fields such as criminal, under aged and families. Therefore, expertise on preventive actions and work psychology are very useful, not to say that a comprehensive training in clinical psychology (evaluation, psycho-diagnosis, psychopathology, etc.) is a key ingredient of a skilled forensic expert. This paper is a report by forensic and work psychology experts on mobbing, a subject matter that can be approached in Spain from different jurisdictions –civil, criminal, social, administrative.

Palabras clave

Mobbing, Acoso laboral, Informe pericial.

Key words

Mobbing, Workplace bullying, Forensic report.

Motivo del informe

A petición del interesado y de su representante legal, se realiza una evaluación psicológica del Sr. M con objeto de determinar su estado psicológico en relación a la situación laboral que refiere padecer en los últimos años.

Información referida por el peritado

El Sr. M, encargado general y responsable de calidad de la empresa X, refiere que desde Junio de 2001 está siendo objeto de reiteradas conductas de acoso por parte de su inmediato superior jerárquico. Dicha situación tiene su origen, según el Sr. M, desde el momento en que éste mostró su disconformidad con el trabajo realizado desde la empresa (por las numerosas quejas de clientes recibidas) y por su negativa a dar el visto bueno del producto elaborado, momento a partir del cual comienza a recibir un trato vejatorio por parte de su superior, el Sr. Y, recibiendo insultos y amenazas habituales tanto a solas como delante de otros empleados, así como le son encomendadas tareas por debajo de su competencia profesional. Esta situación se prolonga de forma diaria hasta ser dado de baja laboral por incapacidad temporal (IT) en Julio de 2004, manteniéndose dicha baja hasta el momento de la exploración practicada en Mayo de 2005.

Metodología

Entrevistas y observaciones

• Entrevista abierta con el Sr. M. Duración: 2 horas.

• Entrevista clínica semiestructurada con el Sr. M. Duración: 4 horas (dos sesiones).

• Entrevista abierta con el Sr. T, trabajador de la empresa X. Duración: 1 hora.

(Video) ¿Cómo identificar y actuar en caso de acoso laboral? | #RutaInclusiva

• Entrevista abierta con la Sra. F, trabajadora de la empresa X. Duración: 1 hora.

• Se contactó telefónicamente y mediante burofax con la empresa X para acordar diversas entrevistas en relación al caso pero los responsables de ésta mostraron su disconformidad al respecto acusando al Sr. M de traidor.

Pruebas administradas al peritado

• SCL-90-R. Listado de Síntomas (Derogatis, Rickels y Rock, 1976). Adaptado en población española por TEA Ediciones, S.A.

• BDI. Inventario de Depresión de Beck. Adaptación española por Vázquez y Sanz (1997). Departamento de Personalidad, Evaluación y Psicología Clínica. Universidad Complutense de Madrid.

• STAI. Cuestionario de Ansiedad Estado-Rasgo (Spielberger, Gorsuch y Lushene, 1982). Adaptado en población española por TEA Ediciones, S.A.

• MMPI-2. Inventario Multifásico de la Personalidad de Minnesota, segunda versión (Hathaway y McKinley, 1999). Adaptado en población española por TEA Ediciones, S.A.

• LIPT-60. Cuestionario de estrategias de acoso psicológico de Leymann. Versión modificada y adaptada al español por González de Rivera (2003).

Documentación examinada

• Solicitudes de asistencia médica del Sr. M a su “Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales” por diversos accidentes sufridos desde Marzo de 2002 hasta Mayo de 2004 (p. ej., contusión en cadera, herida contusa en pierna izquierda, contusión en tobillo derecho, herida abierta en rodilla derecha).

• Informes neurológicos sobre el Sr. M donde se señala que éste no presenta daño neurológico alguno y que los accidentes sufridos en su lugar de trabajo son ocasionados por su cuadro de ansiedad, el cual incide en su capacidad de concentración.

• Recetas médicas del Sr. M. con la prescripción de psicofármacos de tipo ansiolítico y antidepresivo.

• Escritos presentados por el Sr. M ante el “Comité de Seguridad y Salud” de la empresa X, exponiendo su situación de malestar y solicitando la adopción de medidas al respecto (Octubre 2002, Abril de 2003 y Enero 2004).

• Parte médico de baja laboral por incapacidad temporal (IT) del Sr. M por contingencias comunes con el diagnóstico de “ansiedad”. Julio 2004.

• Se solicitó telefónicamente y mediante burofax a la empresa X el acceso a documentación de carácter preventivo para conocer la cobertura ante los riesgos psicosociales de dicha entidad. No se recibió respuesta alguna por parte de los peritos firmantes del presente.

Evolución psicobiográfica

El Sr. M nace en Z el 10 de Abril de 1946, no informando sobre aspectos de interés durante su infancia y adolescencia. Casado desde 1971, reside al momento de la exploración junto a su esposa y su hija de treinta años de edad en Madrid. Informa mantener una cordial relación con ambos progenitores, casados y residentes en Z, añadiendo tener una hermana menor con la guarda una buena relación, no refiriendo problemas familiares significativos en ningún caso y exponiendo haber sido educado con valores morales muy estrictos. A nivel social, el explorado indica mantener diversas relaciones de amistad procedentes tanto de su lugar de trabajo como de su lugar de residencia habitual.

En cuanto su trayectoria académica, el Sr. M refiere haber completado estudios elementales, manifestando recuerdos agradables respecto compañeros y profesorado.

El Sr. M no aporta datos de interés en cuanto a la prestación del servicio militar. Por otra parte, el explorado señala iniciar su actividad laboral con diecinueve años de edad, entrando a formar parte como empelado de la empresa X, siendo ésta la única organización donde el Sr. M ha prestado sus servicios. Según documentación examinada, el explorado comienza en 1970 a desarrollar las funciones propias de un encargado dado su “elevado nivel de competencia”, refiriendo el explorado sentimientos muy arraigados hacía la empresa para la cual prestaba sus servicios, no existiendo constancia de ninguna baja laboral ni ningún incidente relacional hasta el año 2000, coincidiendo todo ello con la jubilación del superior jerárquico del Sr. M y su sustitución por el Sr. Y (supuesto acosador). Asimismo, desde 1993, el Sr. M ostenta de manera oficial la categoría de encargado general y responsable de calidad en la empresa X.

No informa sobre problemas de salud significativos hasta 2002, año a partir del cuál comienza a sufrir diversos accidentes en su lugar de trabajo, situación que el Sr. M achaca a sus problemas de concentración generados por la situación de acoso referida. No obstante, según documentación examinada, las pruebas neurológicas realizadas al respecto no han encontrado hallazgos significativos, señalando la probable etiología de los problemas de concentración del Sr. M corresponden a un cuadro de ansiedad. Por otra parte, manifiesta padecer al momento de la exploración dolores musculares, cefaleas, molestias de estómago y dificultades para conciliar el sueño, añadiendo que ha perdido más de quince kilos en el último año y medio.

El Sr. M no informa sobre antecedentes psicopatológicos familiares de interés. A nivel personal, refiere no haber recibido ningún tipo de tratamiento psicofarmacológico o psicoterapéutico hasta el año 2003, iniciando en Octubre tratamiento de tipo ansiolítico y antidepresivo. Recibe la baja laboral por incapacidad temporal (IT) en Julio de 2004 debido a sus problemas psicológicos derivados del trabajo según sus propias palabras, indicándose en el parte de baja correspondiente “ansiedad” como motivo de la misma. No refiere hábitos tóxicos de interés.

Por último señalar que el Sr. M no informa sobre acontecimientos traumáticos durante su evolución psicobiográfica, considerando la situación de acoso referida como el hecho más destacado, en sentido negativo, durante su vida.

Exploración psicopatológica

Varón de cincuenta y nueve años, se presenta puntualmente a las exploraciones practicadas, adecuadamente vestido y aseado, impresiona de significativa delgadez. Durante la exploración el Sr. M manifiesta un buen ajuste a la realidad, con una adecuada percepción y control de sí misma.

(Video) Dramatización sobre un caso de acoso laboral

Lenguaje fluido, bien articulado, con un buen uso gramatical y facilidad para el discurso, con resonancia emocional a la hora de abordar su situación laboral durante los últimos años que llega a dificultar el normal desarrollo de las entrevistas mantenidas, todo ello acompañado de una adecuada expresividad corporal. Según impresión clínica, presenta una capacidad intelectual dentro de la normalidad. Orientado correctamente en tiempo, espacio y persona. Presenta dificultades en relación a su nivel atencional y a su capacidad de concentración, aspectos evidentes a la hora de cumplimentar los reactivos administrados. No refiere alteraciones sensoperceptivas ni sensomotoras durante el proceso evaluativo, mostrando en todo momento un apropiado nivel de conciencia, siendo constante y colaborador durante la evaluación realizada, estableciéndose un correcto rapport con los evaluadores desde el comienzo. Cognitivamente normal, sin apreciarse alteraciones en el curso o contenido del pensamiento. Refiere dificultades significativas en relación a la memoria a corto plazo a raíz de la situación de acoso a la que hacer referencia; memoria conservada perfectamente a medio y a largo plazo.

Se aprecia importante alteración en lo referente a la autoestima y a su afectividad, principalmente a la hora de hacer referencia a la situación laboral de acoso padecida en los últimos años. En relación a estas referencias de acoso también son apreciados importantes signos y síntomas de ansiedad que el explorado indica que están afectando de forma significativa a todas las esferas de su vida pese a continuar de baja y recibiendo tratamiento especializado, ya que no puede evitar sentirse culpable y recordar lo ocurrido.

Resultados de los reactivos administrados

• SCL-90-R

El Sr. M obtiene unas elevadas puntuaciones en comparación con la población general en las escalas de ansiedad (centil 95), depresión (centil 95), obsesivo-compulsivo (centil 90) y somatizaciones (centil 90).

• BDI

La puntuación directa alcanzada por el Sr. M es de 27 puntos, lo cual indica un nivel de depresión moderado. A nivel cualitativo destacan en el peritado los sentimientos de castigo, disminución de la capacidad laboral, pérdida de peso, estado de ánimo triste, pérdida de apetito y alteración de la libido.

• STAI

De los resultados obtenidos por el Sr. M se desprenden importantes niveles de ansiedad-rasgo (centil 90) y en menor medida de ansiedad-estado (centil 75).

• MMPI-2

Atendiendo a las escalas de validez de la prueba, el Sr. M ha mostrado un estilo de respuesta sincero y coherente, no habiendo ninguna escala que resulte invalidada, si bien es cierto que se detecta una actitud de defensividad consistente en la negación de síntomas (Índice de Gough = -11). En cuanto a la interpretación general del perfil se debe señalar que el explorado muestra unos elevados niveles de ansiedad (PD > 70) (Hy; Pt; Mt; A; ANX), múltiples quejas somáticas significativas (PD > 70) (Hs; HEA; Hy3; Hy4; D3) y sintomatología depresiva (PD > 70) (D; D4; D1; Sc2). Además son detectados problemas de atención y dificultades en la concentración (PD > 70) (Hy3; Sc3).

El perfil obtenido por el peritado coincide con uno de los patrones primeramente descritos en el MMPI, la llamada V de conversión (Graham, 2000; Nicholls, 2002). Según los datos aportados por la investigación de la prueba MMPI-2 (Casullo et al., 1999; Graham, 2000; Nicholls, 2002), las personas con un perfil 3-1 (Hy- Hs) tienen tendencia a presentar importantes quejas somáticas (i.e. dolores de cabeza, pecho y espalda, así como temblores, fatiga, debilidad o insomnio), que pueden incrementarse ante situaciones estresantes. Generalmente no presentan niveles severos de ansiedad-depresión, aunque con frecuencia se obtienen niveles reducidos de eficiencia. Además, se debe señalar que el perfil obtenido por el Sr. M coincide con el perfil “tipo” obtenido en los estudios de Gandolfo en EE. UU. en el año 1995, y con el de las investigaciones llevadas a cabo por la Universidad de Bergen (Noruega) en el año 2000 (Matthiesen y Einarsen, 2001). En ambas investigaciones el objeto de estudio no es otro que la evaluación de las víctimas de mobbing mediante el MMPI-2; encontrándose perfiles prácticamente idénticos en los dos estudios, destacando las elevaciones en la triada neurótica (Escalas Hs, D y Hy), seguidas de las escalas de paranoia, esquizofrenia y psicastenia (Pa y Pt), tal y como ocurre en el peritado (Matthiesen y Einarsen, 2001).

• LIPT-60

El Sr. M presenta unas puntuaciones más elevadas que la media obtenida por una muestra de sujetos afectados de acoso psicológico en el trabajo (tanto en el número total de estrategias de acoso percibidas, índice global de acoso e índice medio de acoso), siendo sus resultados aún más significativos si son comparados con la media de sujetos no afectados de mobbing. Realizando una valoración cualitativa sobre las respuestas dadas por el peritado destacan las siguientes situaciones de acoso psicológico en el trabajo: recibir gritos y ser regañado en voz alta, ser criticado en su trabajo, recibir amenazas verbales, ser evitado e ignorado, ser aislado de los demás, escuchar rumores falsos sobre él, serle asignados trabajos humillantes, recibir insultos, serle asignadas tareas por debajo de su nivel de competencia, no permitirle desarrollarse en su trabajo, minimizar sus logros y esfuerzos, cuestionar sus decisiones, exagerar sus errores, ser puesto en ridículo; sintiéndose por todo ello constantemente provocado.

Impresión diagnóstica

De los datos que se desprenden tanto de las escalas psicométricas de validez como de la impresión clínica, se observa que el Sr. M se ha mostrado sincero durante el proceso de evaluación, mostrando una actitud colaboradora en todo momento. Asimismo, los resultados obtenidos han sido consistentes en los instrumentos utilizados, no habiéndose detectado la presentación voluntaria de síntomas psicopatológicos en el momento actual. Del mismo modo, la sintomatología no ha sido magnificada durante la exploración, al contrario, ha sido descrita de forma ambigua pudiéndose deber a una escasa introspección por parte del peritado, por lo que se descarta la sobresimulación de síntomas. Respecto a este dato, el explorado obtiene una puntuación relevante en el índice de Gough del MMPI-2, lo que señala una tendencia a la disimulación (es decir, ofrecer una imagen más positiva y deseable socialmente, de la que realmente se tiene), esto puede interpretarse como un esfuerzo por mantener una imagen adecuada, negándose a sí mismo cualquier manifestación psicopatológica, hecho que constituye un signo de afrontamiento correcto en pacientes que han sufrido una pérdida de autoestima o alteración del estado de ánimo, ya que implica un esfuerzo por normalizar la situación.

La impresión diagnóstica presentada a continuación está realizada en base a criterios DSM-IV-TR (APA, 2002), donde es propuesto un diagnóstico multiaxial:

— EJE I: TRASTORNOS CLÍNICOS:

F41.1 Trastorno de ansiedad generalizada [300.02]

— EJE II: TRASTORNOS DE LA PERSONALIDAD:

Z03.2 Sin diagnóstico [V71.09]

Rasgos obsesivo-compulsivos

— EJE III: ENFERMEDADES MÉ- DICAS: -

— EJE IV: PROBLEMAS PSICOSOCIALES:

(Video) Un caso de acoso laboral que dejó marcas de por vida

Problemas laborales

— EJE V: EVALUACIÓN DE LA ACTIVIDAD GLOBAL (EEAG):

Alteración grave de la actividad laboral (41-50)

Discusión pericial

Al momento de la exploración el Sr. M presenta un F41.1 trastorno de ansiedad generalizada [300.02], siendo ésta la principal categoría diagnóstica para los trastornos de ansiedad (Hollander, Simeon y Gorman, 1996). La característica esencial del trastorno de ansiedad generalizada es la ansiedad y la preocupación excesiva que se observan durante un período superior a seis meses y que se centran en una amplia gama de acontecimientos y situaciones, en este caso relacionados con el ámbito laboral. El individuo tiene dificultades para controlar este estado de constante preocupación, y la ansiedad y la preocupación se acompañan de al menos otros tres síntomas de los siguientes: inquietud, fatiga precoz, dificultades para concentrarse, irritabilidad, tensión muscular y trastornos del sueño; dificultades que provocan malestar subjetivo o deterioro social, laboral o de otras áreas importantes de la actividad del individuo (APA, 2002).

En relación al presente caso, resulta también destacada la ausencia de indicadores de vulnerabilidad en el Sr. M que le predispongan al padecimiento de problemas psicopatológicos, situación que siempre debe ser ver valorada en términos periciales a la hora de establecer una posible relación causal entre hecho victimizante y patología desarrollada (Franchini, 1979; cit. Del Río, 1999).

Igualmente, debe destacarse que el Sr., M se mostró cooperativo durante todo el proceso de evaluación, proporcionando cuanta información le fue solicitada. Respecto a una posible manipulación de los síntomas registrados, se descarta cualquier actitud de simulación, sobresimulación o disimulación, por las siguientes razones: 1) La mayor parte de las víctimas de mobbing pasan importantes periodos de tiempo sin saber que les ocurre; la evidencia indica que si existe un problema en relación la mobbing es más el de su desconocimiento que el de la simulación por falsas víctimas (Piñuel, 2003); 2) Han sido evaluados signos de sospecha propios de los simuladores (Esbec y Gómez-Jarabo, 2000). Respecto a este último aspecto se debe señalar que el peritado muestra un cuadro que encaja en el curso y evolución de una psicopatología habitual, no muestra sintomatología estrafalaria, no realiza una sobreactuación clínica, no presenta una personalidad antisocial, ofrece un testimonio estable, los hechos son narrados y vivenciados, además el sujeto busca solución ante su situación. Estos datos ofrecidos no son propios de alguien que pretenda simular una situación psicopatológica. Además, en las pruebas psicodiagnósticas empleadas para la evaluación del peritado no se observa una exageración uniforme (situación propia de los simuladores), debiéndose añadir que las escalas de validez son correctas en los protocolos cumplimentados por el Sr. M, no detectándose simulación en ninguna de ellas. El patrón de síntomas se presenta de modo consistente, en todos los instrumentos de evaluación utilizados, cualitativos y cuantitativos, existiendo concordancia entre la impresión clínica y los hallazgos psicométricos alcanzados.

El estado psicopatológico actual del Sr. M es susceptible de mejoría, por lo que se recomienda que reciba tratamiento especializado orientado a la reducción del estrés, mejorar el manejo del elemento estresante si no es eliminable o reductible y en establecer un sistema de apoyo para potenciar la adaptación del individuo (Kaplan y Sadock, 1999; Strain et al., 1996).

En cuanto a la situación de acoso referida por el Sr. M, se debe señalar que fue Leymann el primer autor en sugerir una definición operativa del concepto mobbing (Zapf et al., 1996), definiéndolo como “una hostilidad y comunicación no ética, que es dirigida de modo sistemático por uno (o pocos) sujetos hacia un individuo, que debido a esta situación le coloca en una indefensa posición. Este hecho suele ocurrir de una forma muy frecuente (al menos una vez a la semana) y durante un cierto tiempo (al menos seis meses de duración)”. Por otra parte, diversos estudios señalan cinco actividades básicas de acoso moral (Leymann, 1996), como son la existencia de actos con el propósito de reducir las posibilidades de la víctima de comunicarse adecuadamente con otros, evitar que la víctima tenga la posibilidad de mantener contactos sociales, realizar actuaciones dirigidas a desacreditar a la víctima o impedirle mantener su reputación personal, procurar la reducción de la ocupación de la víctima y su empleabilidad mediante su desacreditación profesional e intentar empeorar la salud (física o psíquica) de la víctima tal y como indica haber padecido el Sr. M durante sus últimos años en activo. De hecho, cabe destacar que tanto el tipo de acontecimientos referidos por el Sr. M, como el curso y evolución de la sintomatología desarrollada, son consistentes con el proceso de victimización propio de las personas sometidas a una situación de acoso psicológico en el trabajo, ya que el mobbing es considerado como un extendido y peligroso tipo de estrés social dentro del contexto laboral (Einarsen, 2000; Leymann, 1996; Niedl, 1996; Vartia, 1996; Zapf et al., 1996), coincidiendo los estudios realizados al respecto en señalar las negativas consecuencias para la salud de la víctima que es sometida a acoso psicológico en el trabajo (Borrás, 2002; Leymann y Gustafsson, 1996; Matthiesen y Einarsen, 2001; Mikkelsen y Einarsen, 2002; Pérez- Bilbao et al., 2001; Piñuel, 2001, 2003; Zapf y Einarsen, 2001) ya que la sistemática exposición a la violencia psicológica y el hostigamiento laboral genera una gran tensión en la mayoría de los trabajadores (Matthiesen y Einarsen, 2001), produciendo un impacto negativo en el bienestar de la persona afectada (Niedl, 1996) y llevando a la víctima a una posición de indefensión (Groebinghoff y Becker, 1996). La irritabilidad, la sintomatología ansiosodepresiva y las somatizaciones son los signos clínicos más habituales en las víctimas de acoso psicológico en el contexto laboral (Mikkelsen y Einarsen, 2002; Niedl, 1996).

El proceso del acoso psicológico tiende a cronificarse y agravarse, siendo a menudo la marginación dentro de la organización la única alternativa para la víctima, de hecho, el desenlace habitual de este tipo de situación suele ser o bien que la víctima abandone la empresa, o que sea despedida o bien que pida el traslado a otro departamento esperando una mejora de la situación. La respuesta de la organización ante el mobbing es la negación, y la no asunción del problema, tratando de justificar la situación con la forma de ser de la víctima o con una disminución del rendimiento profesional, no obstante en el presente caso no fue posible obtener información directa de la empresa X por negativa de ésta.

Por último, tal y como se ha expuesto se han detectado síntomas en el Sr. M que pueden considerarse psicopatológicos por entorpecer la estabilidad y adaptación del explorado a su entorno, en forma de un trastorno de ansiedad generalizada, tratándose de una alteración psicopatológica que constituye un menoscabo para la integridad psicológica y la salud del Sr. M. Estas alteraciones constituyen pues una “lesión psíquica” (Blay, 1997; Esbec y Gómez- Jarabo, 2000) con entidad diagnóstica. Debe distinguirse este concepto de lesión psíquica del daño moral producido, relacionado con la actitud de indignación o sufrimiento moral desarrollado por las víctimas de sucesos como el sufrido por el explorado. La doctrina científico-legal coincide en que el perito no puede valorar en ningún caso los daños morales, ya que esta misión sólo corresponde al juzgador, pero sí puede ser útil en la descripción y evaluación de sus manifestaciones y repercusiones, ya que se relacionan habitualmente con las lesiones/secuelas (físicas y mentales) sufridas (Blay, 1997; Daray, 1999; Del Río, 1999; Esbec y Gómez- Jarabo, 2000; Hernández-Cueto, 2002).

Conclusiones

Los peritos psicólogos firmantes del presente informe han redactado su contenido con imparcialidad y con arreglo a su leal saber y entender, y a los principios de la Psicología. Con todos los respetos a SSª y al Tribunal que corresponda, son emitidas las siguientes conclusiones:

PRIMERA: El Sr. M presenta un F41.1 Trastorno de Ansiedad Generalizada [300.02], cumpliendo los criterios de la APA (2002). El Sr. M no presenta ningún trastorno de la personalidad que haya podido dificultar su adaptación al entorno laboral. No se detecta durante la evaluación realizada sobresimulación clínica de síntomas por parte del peritado.

SEGUNDA: La etiología de dicha alteración se ubica, verosímilmente, en la influencia directa de un estresor psicosocial en el contexto laboral, identificado por el Sr. M como una situación de acoso hacia su persona.

TERCERA: Los resultados obtenidos por el Sr. M en la evaluación técnica realizada constituyen elementos consistentes con una situación de acoso psicológico laboral, también denominado mobbing por la literatura científica. Es cuanto cumple informar, En Madrid, a (día) de (mes) de (año)

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(Video) Programa de prevención y atención de casos de discriminación, acoso laboral

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(Video) ¿Acoso u hostigamiento laboral? Protege tu LIQUIDACIÓN

Fecha de Recepción: 26-11-2007

Fecha de Aceptación: 01-07-2008

FAQs

¿Qué es el acoso laboral y de 4 ejemplos? ›

Efectuar llamados telefónicos con el fin de humillar, menoscabar o agredir a una persona. Sobrecargar selectivamente a la víctima con mucho trabajo. Amenazar de manera continuada a la víctima o coaccionarla. Modificar las atribuciones o responsabilidades de su puesto de trabajo, sin decir nada al/la trabajador/a.

¿Cómo resolver un caso de acoso laboral? ›

Para detener a un acosador laboral, las especialistas consultadas ofrecen cinco recomendaciones:
  1. Poner un alto. No existen segundas oportunidades para los acosadores. ...
  2. No caer en provocaciones. ...
  3. Hablar de lo que sucede. ...
  4. No demostrar miedo. ...
  5. Aprender a decir no.
Aug 19, 2019

¿Qué hacer en caso de acoso laboral en Colombia? ›

Entre sus canales de atención están las líneas telefónicas, en Bogotá (601) 3779999 Opción 2 y la línea nacional gratuita 018000 112518. Además, a través de la página web www.mintrabajo.gov.co podrá radicar su denuncia o si lo prefiere, agendar una cita con un asesor del Ministerio.

¿Qué es el acoso y ejemplos? ›

Acoso físico: Implica dañar el cuerpo o las pertenencias de una persona. Los ejemplos incluyen golpear, patear y robar o romper cosas de alguien. Intimidación social (también llamada intimidación relacional): Intimidación social (también llamada intimidación relacional): Daña la reputación o las relaciones de alguien.

¿Cómo se prueba el acoso laboral en Colombia? ›

Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social.

¿Cuál es la ley que regula el acoso laboral? ›

Tal y como lo define la La ley 1010 del 2006, “se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, ...

¿Cuál es la ley de acoso laboral en Colombia 2021? ›

La Ley 1010 de 2006, “Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo”, establece: “ARTÍCULO 2. DEFINICIÓN Y MODALIDADES DE ACOSO LABORAL.

¿Cuándo se considera acoso a una persona? ›

El acoso es una conducta no deseada que está basada en la raza, el color, la religión, el sexo (incluyendo orientación sexual, identidad de genero y embarazo), el origen nacional, la edad (40 años o más), la discapacidad o la información genética (incluyendo historia médica familiar).

¿Cuáles son todos los tipos de acoso? ›

En esta ocasión te vamos a hablar del origen y formas de bullying o acoso escolar que existen y en qué consiste cada una de ellas: bullying físico, psicológico, verbal, sexual, social y ciberbullying.

¿Cuántos tipos de acoso hay? ›

Y es que existen muchas formas distintas de acoso: laboral, sexual, ciberacoso, escolar, racial… Muchas formas diferentes de acosar en las que la violencia no siempre tiene por qué estar presente.

¿Cómo se clasifican los tipos de acoso laboral? ›

Tipos de acoso laboral ¿los conoces?
  • El mobbing se puede clasificar de dos maneras: según la posición jerárquica o según el objetivo.
  • Este es un tipo de acoso descendente o “institucional”.
Mar 2, 2021

¿Qué pruebas se necesitan para denunciar por acoso laboral? ›

La declaración de la víctima. Videograbaciones de las acciones físicas, verbales o no verbales. Correos electrónicos, mensajes de texto, uso de las diversas redes sociales electrónicas o digitales que denotan las características del acoso laboral explícito o de las formas de expresión del mismo.

¿Qué protege la ley 1010? ›

La presente ley tiene por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o ...

¿Qué es la Resolucion 1356 de 2012? ›

A través de la Resolución 1356 de 2012, el Ministerio de Trabajo efectuó ciertas modificaciones a la Resolución 652 de 2012, por medio de la cual se determinó la conformación de los comité de convivencia laboral a cargo de los empleadores. Descargue el documento completo en formato pdf.

¿Cuáles son los 10 tipos de bullying? ›

Las diversas formas de bullying: físico, psicológico, verbal, sexual, social y ciberbullying
  • Bullying físico.
  • Bullying psicológico.
  • Bullying verbal.
  • Bullying sexual.
  • Bullying social.
  • Ciber-bullying o bullying cibernético.
Sep 23, 2014

¿Cómo se clasifican los tipos de acoso laboral? ›

Tipos de acoso laboral ¿los conoces?
  • El mobbing se puede clasificar de dos maneras: según la posición jerárquica o según el objetivo.
  • Este es un tipo de acoso descendente o “institucional”.
Mar 2, 2021

¿Qué es un acoso laboral según su posicion jerarquia? ›

Un tipo se clasifica según la Posición jerárquica: Acoso o Mobbing horizontal. El acosador y la víctima se encuentran en el mismo rango jerárquico. Es decir, se da entre compañeros de trabajo, y las consecuencias psicológicas para la víctima pueden ser devastadoras.

Por tanto, para las empresas al igual que para los trabajadores es esencial aprender a identificar un caso de acoso laboral, que les permita corregir a tiempo este tipo de comportamientos destructivos del ambiente de trabajo.. Este acto de acoso puede pasar por desapercibido, llegando a tolerar y normalizar este tipo de compartimentos en las empresas, fomentándose esta conducta tóxica en toda la estructura organizacional.. Ya sea que sepas identificar o no un caso de mobbing, en este post te explicaremos 10 ejemplos de acoso laboral que suelen ocurrir con regularidad en cualquier lugar de trabajo.. Es una situación en la cual se explota laboralmente a un trabajador asignado actividades y funciones más allá de las que humanamente puede realizar en el plazo establecido, provocando una situación de presión y estrés; siendo este el caso más frecuente de acoso laboral .. Es un ejemplo de acoso laboral donde se blasfema de las cualidades como persona de un trabajador y se cuestiona ante terceros de sus capacidades laborales o profesionales con el único fin de dañar la reputación de la víctima.. Siendo los motivos más comunes de discriminación el color de piel , la religión, la nacionalidad, el género, la inclinación sexual, alguna discapacidad física, la ideología política y la condición económica del trabajador.. Es una situación en la cual ala víctima de acoso se leignora como parte del equipo de trabajo , impidiéndole su capacidad de participar como miembro del grupo de trabajo, ignorando sus opiniones y aportes aun cuando sean de valor para los proyectos de la empresa.. Un ejemplo de ello es no informarle y excluirle de reuniones donde se discuten temas que le competen a su cargo de trabajo, en los cuales si se les notifica a otros empleados con su mismo cargo jerárquico.. Esta conducta de acoso laboral surge cuando el acosador busca cualquier medio para evitar que su víctima pueda cumplir con sus funciones , destruyendo u ocultando información, suministrándole información falsa u ocultando y materiales y equipos de trabajo.. Este tipo de hostigamiento tienen la finalidad de que la víctima sea removida de su cargo.. Ocurre cuando el acosador constantemente amenaza con despedir o rebajar de cargo a un trabajador de manera injustificada , con el único fin de someter la voluntad de la víctima, obligándolo a trabajar de manera excesiva.. Este ejemplo de hostigamiento ocurre cuando al trabajador se le suele culpar por cualquier falta o falla en la empresa que son cometidas por otros empleados , haciendo suposiciones sin fundamento sobre su grado de culpabilidad, incluso atribuyéndole las faltas del mismo acosador.

El trabajo consistía en establecer una red de contactos con docentes y alumnos de todo el país, en una oficina con cinco empleados.. “Para mí fue un gran cambio pasar, de nada, a una rutina de ocho horas, pero estaba feliz: tenía trabajo.. Y a la gacetilla la tenía que enviar por mail al día siguiente.. Silvia entonces sintió que había llegado el momento de poner un límite.. En la última reunión del año, su jefa le avisó que ése era su último día de trabajo.. “No te necesito más, me dijo delante de todos.. Se organizó una reunión con el director del organismo, quien le aseguró que la reincorporaría ya que valoraba su trabajo y que, además, tenía evidencias sobre las actitudes de la mujer que la había hostigado.. Al terminar su relato, Silvia hace un gesto con la mano y recuerda: “Un día, bastante después, me reencontré con mi ex jefa en un cruce de pasillo.. El maltrato y el hostigamiento laboral se verifica en todos los ámbitos y de múltiples maneras.. En las instalaciones del espacio laboral, que perjudican al acosado, así como la generación de gastos que también puedan afectarlo.. Se registran casos en los que el acosador prohibió a sus compañeros hablar con la víctima.. Por un lado está la víctima (la presa) y por el otro los cazadores y su líder (el acosador y sus aliados).. Lo cierto es que las denuncias por acoso laboral son difíciles de probar.

Por tanto, para las empresas al igual que para los trabajadores es esencial aprender a identificar un caso de acoso laboral, que les permita corregir a tiempo este tipo de comportamientos destructivos del ambiente de trabajo.. Es un ejemplo de acoso laboral donde se blasfema de las cualidades como persona de un trabajador y se cuestiona ante terceros de sus capacidades laborales o profesionales con el único fin de dañar la reputación de la víctima.. Siendo los motivos más comunes de discriminación el color de piel , la religión, la nacionalidad, el género, la inclinación sexual, alguna discapacidad física, la ideología política y la condición económica del trabajador.. Un ejemplo de ello es no informarle y excluirle de reuniones donde se discuten temas que le competen a su cargo de trabajo, en los cuales si se les notifica a otros empleados con su mismo cargo jerárquico.. Este ejemplo de hostigamiento ocurre cuando al trabajador se le suele culpar por cualquier falta o falla en la empresa que son cometidas por otros empleados , haciendo suposiciones sin fundamento sobre su grado de culpabilidad, incluso atribuyéndole las faltas del mismo acosador.

Navega el Rick´s Café hasta Esparraguera (Barcelona) para entrevistar a la ingeniera Alicia F. V. Ella ha sufrido el mobbing laboral de una jefa incompetente que aplicó la envidia sobre esta joven porque tenía el respeto y la confianza de su equipo de trabajo y de los ingenieros del Ministerio de Fomento que les habían encargado las sucesivas obras.. Los trabajadores nos quedamos y hubo un cambio en los mandos de la empresa, además surgieron una serie de obras de remodelación en uno de los túneles del que era responsable, en esta obra también estaba la misma empresa.. Tenía a mi cargo un equipo de operadores de sala, su trabajo es visionar las imágenes de los túneles y gestionar los diferentes sistemas de emergencia de túneles, además tenía un equipo de electricistas para realizar el mantenimiento de las instalaciones eléctricas de la vía pública.. El segundo, casi un año más tarde, tenía previsto irme de vacaciones con mi pareja, en agosto, pero justamente empezaron unas obras en las que se reclamó (el MFOM) mi presencia y la de mi pareja, con lo que no podría irme de vacaciones, hubo una reunión de obra en la que comenté que si me tenía que quedar sin vacaciones, lo haría pero debían hablar con la empresa a ver cómo se arreglaba este tema.. Se lo tomaron al pie de la letra y llamó el jefe de demarcación de carreteras a un alto mando de la empresa y éste llamó a mi exjefa quien al no haberle comentado nada se enfadó y mucho.. Se me culpaba de tratar mal a todo el mundo, además me presentaron una carta de los delegados de personal dirigida a la empresa, donde me acusaban de tratar de manera desconsiderada a mis trabajadores, me quedé muerta no sabía nada de esto.. Ya había puesto una querella por acoso e injurias, que al final se ha quedado en un posible delito de injurias cometido por parte de los delegados sindicales, ya que 4 de los 6 trabajadores me firmaron una carta diciendo que no sabían nada de la carta y que además estaban conformes con mi actitud, que les trataba bien, al 5º lo grabé en video, no quiso firmar la carta por miedo a represalias pero decía que no tenía ningún problema conmigo.. Lo que más me dolió de esa época fue la soledad, que todos huyesen de mí, era como el juego de la peste, la tienes y todos se alejan de ti.. Mi pareja sí que estuvo de baja por este tema y su médico nos dio un folleto de una asociación de ayuda que fueron las personas que nos sirvieron de apoyo, de guía y además nos facilitaron los recursos legales y psicológicos que necesitábamos.. En estos momentos soy vocal de dicha asociación y realizo tareas informáticas, página web, redes sociales… Además entre los temas académicos pendientes estaba el proyecto final de carrera de ingeniería y decidí poner mi granito de arena realizando una página web e intranet para la gestión de la asociación.

El acoso laboral o mobbing se define como aquellas conductas o comportamientos abusivos cuyo fin es degradar psicológicamente a un trabajador, recurriendo para ello a la humillación, el hostigamiento y ataques hacia su autoestima, creando una situación de violencia psicológica continuada, hasta el punto de lesionar la dignidad y la integridad del trabajador.. El siguiente paso en esta guía sobre qué se puede hacer en caso de acoso laboral , es ponerlo en conocimiento de la representación legal de los trabajadores o, si no hay en la empresa, del departamento de RR.. Por la vía administrativa a la Inspección de Trabajo Presentar una denuncia ante la Inspección de Trabajo (tu nombre nunca se dará a conocer); se iniciará una investigación y se elaborará un informe del caso, que podrás usar en la vía judicial, si llegas a ella.. Si el inspector estima que se está produciendo acoso laboral, puede obligar a la empresa a tomar las medidas necesarias para finalizar la situación e incluso imponer sanciones económicas, si el empleador no ha hecho nada por evitar el acoso y velar por la salud de sus empleados.. Si la situación de acoso es insostenible, puedes recurrir a la extinción voluntaria de la relación laboral, en virtud del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, con derecho a la indemnización por despido improcedente y a la prestación por desempleo.

Capturista de datos, recepcionista, mesera del Sanborns, en fin, pasé por todo el menú laboral que me ofrecía esta gran ciudad a la que había decidido venirme a vivir hasta que, un soleado día de mayo, recibí un correo electrónico donde me informaban que tenía una cita de trabajo en una importante empresa dedicada al ramo que yo había estudiado y que, además, me encantaba ejercer.. Llego a mi primer día de trabajo , claro que me arreglé pero iba muy discreta con la intención de causar una buena primera impresión a mis compañeros.. Con el tiempo fui aprendiendo mis labores en la empresa, me involucraba en campañas y en los diferentes proyectos que se me asignaban, pero el ambiente raro no se disipaba.. Fue en ese momento cuando me enteré que yo había entrado para sustituir a Beatriz, una gran amiga de todo mi equipo y que habían corrido por razones hasta ahora desconocidas para mí.. Mi "equipo de trabajo" me aplicó la ley del hielo durante una semana argumentando que habían perdido una cuenta muy importante debido a mi retraso.. Tenía pocos amigos, los que había hecho antes de entrar a trabajar a la compañía y ya no salía mucho con ellos, de hecho, no quería salir ni de mi casa.. El viernes anterior un compañero de trabajo se ofreció a llevarme a mi casa en su coche y una de mis "compañeras" me vio subir y les dijo a todas que yo era una zorra porque me había subido al carro de un casado.. Lo que pasó en realidad fue que, en efecto, me subí al vehículo de este individuo, pero luego fuimos por su esposa al trabajo y finalmente nos fuimos a tomar una copa los 3.. Desde ese momento cada vez que me acercaba a una persona de sexo masculino, tenía como resultado el escuchar risas burlonas, comentarios en voz baja donde no me bajaban de golfa, en fin.. En otra ocasión, nos propusieron llevar un proyecto del gobierno local para ayudar a uno de los sectores más desfavorecidos de la población, las prostitutas.. A mi equipo se le ocurrió disfrazarse de fulanas para no tener que contratar modelos, además de hacer la gracia.. La gota que derramó el vaso fue cuando, en el proyecto de fin de año, la empresa iba a grabar un comercial con chicos de una escuela de paga.. No, para nada, no puede salir en el video porque las mujeres que vienen de pueblo como es tu caso, aquí solo podrían hacer de las señoras de la limpieza del colegio, ¿quieres salir de chacha?

Se trata de una situación que se produce en el lugar de trabajo y consiste en acosar al trabajador de forma continua y reiterada, con la intención de atentar contra su integridad .. Existe una sentencia de la Audiencia Provincial de Burgos (SAP Nº 187/2016, de 11 de mayo) que deja acotado muy claramente cuando un caso de acoso laboral o “mobbing” puede ser constitutivo de delito: "[…] exige una violencia psicológica, de forma sistemática, continuada o recurrente, ejercida en el lugar de trabajo, que produce unas consecuencias gravísimas para la estabilidad emocional de la víctima".. Además, dilatada jurisprudencia del mismo órgano (SSTS 1061/2009, de 26 de octubre y 255/2011, de 6 de abril, entre otras) se refiere al concepto de “trato degradante”, definiéndolo como aquel trato que pueda crear en las víctimas sentimientos de terror, de angustia y de inferioridad susceptibles de humillarles, de envilecerles y de quebrantar, en su caso, su resistencia física o moral.. Lo que la ley prohíbe y el código penal castiga como un delito de revelación de secretos, es interceptar las comunicaciones de un tercero o utilizar artificios técnicos de escucha, transmisión, grabación o reproducción del sonido o de la imagen con el fin de revelar un secreto ajeno; pero en todos estos casos quien lleva a cabo la conducta de grabar no participa directamente de la conversación.. Las situaciones de acoso laboral son frecuentes y su denuncia es un procedimiento que puede resultar complejo, sobre todo a la hora de escoger los pasos adecuados y de probar la existencia de las conductas constitutivas de mobbing laboral.

Tanto médicas y mujeres policías que reciben maltratos psicológicos de sus superiores son algunos de los hechos que a diario se conocen como mobbing o acoso laboral y terminan con fallos penales.. Al repasar algunos de los hechos relevantes en materia de acoso laboral en España , se puede mencionar, por un lado, el caso de una ex sargento quien denunció a ciertos mandos de la Policía Local y compañeros de trabajo por filmarla en los vestuarios del cuartel.. Esto es lo que la resolución de la oficina del Defensor del Pueblo objetó, además de solicitar informes a la Municipalidad ovetense acerca del mismo.. Hasta el momento, la ex sargento sigue sin conocer la sentencia, hecho que espera desde hace dos años.. Cronología del acoso a la ex sargento. Todo comenzó en diciembre de 2008 cuando se comienzan a escuchar las denuncias por acoso laboral, por lo que el caso empezó a ser investigado por el Ayuntamiento y derivado luego a Fiscalía.. Luego, en julio de 2009 el Juzgado de lo Contencioso número 4 dejó sin efecto el cese realizado por el Ayuntamiento.. Lo cierto es que hoy sigue en pie la causa penal por la cual se acusa a cuatro funcionarios policiales además de continuar con la investigación de la Municipalidad para encontrar a los responsables.. En relación a las conclusiones provisionales presentadas en el Juzgado, el mismo Servicio de Salud del Principado determinaron que hubo acoso por lo que inmediatamente la doctora comenzó a ser tratada con psicofármacos y apartada de su cargo hasta que evolucione en su tratamiento.. Según el PSOE, el alcalde Carlos Rojas es el responsable de consentir el acoso laboral padecido a diario por los trabajadores de la Banda Municipal desde que manifestaran su despido y el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía reafirmara sus derechos laborales.. Asimismo, se denunció que desde el partido popular se amenazó a los músicos, quitando de su poder los instrumentos y enviando a la Policía Local para que no ensayaran en el lugar que acostumbraban.. A través del Partido Socialista Obrero Español se llegó a conocer que el Tribunal Superior de Justicia de Extremadura ratificó el caso de acoso laboral hacia la asesora jurídica del Ayuntamiento de Jaraíz, Olga Arjona García por parte del alcalde, José Agustín Tovar Sánchez, y de la primera teniente de alcalde y portavoz del Partido Popular, Sonia Arjona Bello.. En esta ocasión, se solicitó a través de la sentencia que se disculpen ante la funcionaria por los reiterados hechos en los que atentaban contra su dignidad, además de restituir sus derechos laborales para continuar en su cargo.. Título del artículo: "Casos de acoso laboral en España".

En muchas ocasiones podemos ser víctimas de acoso laboral sin siquiera ser conscientes de ello, ya que pueden existir muchos tipos de acoso laboral de acuerdo a las características de cada circunstancia, pero, ¿Cuáles son los tipos de acoso laboral y cómo identificarlos?. Es una medida implementada por el acosador con el fin de que la víctima abandone su cargo de trabajo por su propia cuenta; cuando esta estrategia es implementada por cargos superiores, se implementa como medida para evadir el pago de indemnizaciones laborales por despido injustificado, aunque el acoso laboral por estrategia puede ser implementado desde cualquier cargo jerárquico.. Esta forma de mobbing es usada como medida de castigo por el acosador cuando la víctima no quiere someterse a su voluntad, aplicando actos de acoso en represalia , lo que genera un ambiente de miedo en el lugar de trabajo; este suele asociase con la falta de comunicación asertiva entre los equipos de trabajo.. Ocurre cuando a nivel organización se busca sobre explotar el rendimiento de los trabajadores , obligándolos a trabajar con sobrecargas de tareas y horas de trabajo, generado un ambiente de esclavitud laboral , pues a media que la empresa crece no se aumenta de igual forma la nómina de trabajadores.. Independientemente de las circunstancias en las que ocurran un hecho de mobbing, este genera una situación de violencia que afecta negativamente la integridad de la víctima y con ello el desenvolvimiento en su entorno, tanto a nivel laboral como personal, pudiendo ser acosos con violencia física, psicológica o incluso ambas.. Algunas personas infunden miedo como manera errónea de ganar respeto de sus subordinados , imponiendo una actitud de autoridad con base en constantes amenazas y llamadas de atención de forma hostil sin justa causa; llegado a convertirse inconscientemente en acosadores laborales incapaces de reconocer las consecuencias negativas sobre la víctima y el ambiente laboral.

Aunque hubo una primera condena en el 2017 contra el médico que la atendió, ahora la mujer deberá afrontar un nuevo juicio para que los jueces vuelvan a analizar la gravedad de las lesiones que ella sufrió.. Por esta razón, anularon la condena a tres años de cárcel por lesiones graves y al pago de una millonaria suma a la víctima y ordenaron un juicio de reenvío que se realizará en el Tribunal de Juicio de Pavas del 24 al 28 de octubre de este año a partir de las 8 a. m.. Tras lo dispuesto por los magistrados en la resolución número 2021-00972, lo único que quedó en firme del primer debate fue la condena de un año de cárcel por falsificación de documento privado contra el doctor Vargas Scott, quien indicó por escrito que le había introducido a la paciente ácido hialurónico, cuando en realidad fue polimetilmetacrilato (PMMA), el cual le causó deformaciones a la exmodelo.. De acuerdo con Raquel Castellón, representante de la exmodelo, la defensa del médico aduce que las lesiones fueron culposas (sin intención), mientras que ellos van a insistir en que las lesiones graves ocurrieron independientemente de si fue intencional o no.. “Al caerse la condena por las lesiones, se cayó también la condena civil”, dijo Castellón, quien confirmó que García no ha recibido un solo centavo de los $200.000 por daño moral y más de $78.334 por los gastos médicos que el Tribunal había ordenado pagar como parte de la acción civil resarcitoria.. De momento, salvo un tímido acercamiento entre las partes ocurrido meses atrás, no se ha concretado ninguna posibilidad de arreglo conciliado y por ahora todo parece indicar que van a dirimir la parte de las lesiones y la acción civil en el debate.. Los abogados que representan a la exmodelo García acudieron al Tribunal de Ética del Colegio de Médicos de Costa Rica para solicitar sanciones como la suspensión del ejercicio de funciones al doctor Vargas Scott.. El médico Alejandro Madrigal Lobo, fiscal adjunto del Colegio de Médicos y Cirujanos de Costa Rica, informó que el caso del doctor Vargas ya había pasado por el proceso de investigación preliminar en la Fiscalía de ese Colegio y se había elevado al Tribunal de Ética, pero como estaba todavía en nivel judicial, se mantuvo suspendido el trámite hasta esperar los resultados finales.. Lo que falta es que el Tribunal de Ética le ponga fecha y la hora para hacer la audiencia, que es como el juicio interno del Colegio de Médicos”, dijo Madrigal.

Al igual que el bullying ocurría (y ocurre) en el colegio, bajo el pretexto de “son cosas de niños”, en los puestos de trabajo se produce una situación similar.. Entre sus elementos se encuentra el procedimiento de actuación a seguir ante una situación de acoso, así como informar a toda la plantilla de los pasos a seguir.. Además de formar parte del Plan de Igualdad, aparece en el Estatuto de los Trabajadores (artículo 4) y en la Ley Orgánica 3/2007 (artículos 45 y 48).. La negociación del protocolo contra el acoso laboral , si tu empresa cuenta con el Plan de igualdad, se llevará a cabo a través de una Comisión Negociadora .. Una vez recibida la denuncia, la persona instructora o comisión instructora dispondrá de un plazo de 2 o 3 días laborables , respectivamente, para activar el protocolo de acoso.. Para ello dispondrán de un plazo de 10 días (en empresas con persona instructora) o de 13 días (en el caso de comisión instructora).. Estas se incluirán en el acta junto a la conclusión de si existen o no indicios de acoso laboral.. Dispondrá de un plazo de tres días laborables a partir de la recepción del acta de la comisión o persona instructora.. La comisión o persona instructora será la encargada de recibir las denuncias o quejas por acoso y dar inicio al protocolo de actuación contra el moobing.. El periodo para el cambio de miembros dentro de la Comisión Instructora será de cuatro años .. Las sanciones varían en función de la gravedad de la infracción recogidas en la Ley de Infracciones y Sanciones.. Es probable que antes de leer este artículo desconocieras la obligatoriedad de contar con un Protocolo de Prevención Contra el Acoso Laboral.

El protocolo de acoso laboral es un plan contra el acoso laboral que contempla aquellas medidas que son necesarias para prevenir, evitar o eliminar cualquier tipo de acoso laboral en la empresa, sea este acoso por razón de sexo, acoso sexual o acoso moral.. Este protocolo contra la violencia laboral , sea física o psicológica, debe además incluir los mecanismos de denuncia y sanción de los acosadores, es decir, debe contener el procedimiento de actuación que se debe seguir ante una situación de acoso, informando a toda la plantilla de cómo deben actuar ante este escenario (tanto si son testigos como si son víctimas) y cómo deben denunciar.. La importancia del protocolo de acoso laboral es tan importante que aparece tanto en el Estatuto de los Trabajadores (artículo 4) como en la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres (artículos 45 y 48).. Es decir, tanto si la empresa tiene una plantilla de 500, 250, 100 o cuatro trabajadores, está obligada a tener un protocolo contra el acoso laboral que articule no solo medidas para prevenirlo, sino también el procedimiento en caso de acoso laboral a seguir por trabajadores y empresa.. Como hemos mencionado antes, puntualizamos que, aunque la empresa no tenga obligación de tener un Plan de Igualdad , sí está obligada a tener de acuerdo a la normativa un protocolo de acoso laboral .. Además, cabe señalar que la Inspección de Trabajo lleva a cabo más inspecciones para comprobar que las empresas cuentan con un protocolo contra el acoso laboral adecuado y de acuerdo a las exigencias de la normativa.. Se deben diseñar y desarrollar tanto la normativa interna para perseguir y prevenir el acoso laboral, así como una batería de medidas preventivas que, una vez implementadas, sirvan para evitar situaciones de acoso de cualquier tipo.. Esta normativa debe reflejar el compromiso de la empresa con la persecución de cualquier tipo de acoso o violencia dentro del ámbito laboral, así como establecer todos los mecanismos preventivos y de procedimiento para actuar en casos de denuncias de empleados víctimas de acoso, dando a estos todas las garantías necesarias para proteger sus derechos.. También será necesario habilitar un canal de denuncias confidencial, rápido y accesible para las víctimas, mediante el cual puedan poner en conocimiento de la situación de acoso que esté sufriendo a la comisión instructora o de la persona instructora, para que esta pueda activar el protocolo de acoso laboral .. El canal de denuncia interna del acoso laboral no es muy distinto a cualquier otro canal de denuncia interna de la empresa, pues su función es la misma: facilitar un medio para que las víctimas puedan denunciar con todas las garantías la situación que están sufriendo.. El acoso laboral no solo es un problema para las empresas, que afecta al clima laboral y el rendimiento de los trabajadores afectados, sino que puede convertirse en algunos casos en un delito perseguido por la justicia, que contempla penas de prisión.. Por ello, que una empresa no cumpla con la obligación de tener un protocolo para el acoso laboral puede ser sancionada por la autoridad laboral, además de ser denunciada ante los tribunales.. Las sanciones que pueden imponerse a las empresas por no tener un protocolo en contra de la violencia laboral y el acoso sexual o por razón de sexo varían en función de la gravedad de la infracción.. Esto son solo sanciones administrativas, si el caso llega a los tribunales, habría que sumar las multas impuestas por el tribunal a la empresa si se demuestra que esta no tenía implantado el debido protocolo de acoso laboral obligatorio o el que tenía implantado era insuficiente o ineficiente.

Por otro lado, empieza a ser habitual que los órganos judiciales impongan indemnizaciones a favor del trabajador por vulneración de sus derechos incluso aunque no se acredite el acoso, cuando la empresa no ha evaluado los riesgos psicosociales y, por tanto, le ha desprotegido (en este sentido, podemos señalar la reciente sentencia del Juzgado de lo Social nº 3 de Vitoria de 30 de septiembre de 2016 , que cita interesante doctrina del TSJ del País Vasco).. Cabe adoptar la recomendable práctica de implantar protocolos internos específicos contra el acoso , si la evaluación de riesgos así lo aconseja (por tamaño o por circunstancias de la empresa), si se ha pactado en convenio, si por cultura corporativa es uso habitual de la firma, etc.. Este tipo de instrumentos van encaminados a concretar el compromiso de la empresa, generalmente con la participación de los trabajadores, y establecen mecanismos de prevención, cauces de denuncia y pautas específicas de actuación ante las mismas.. Implementar, por tanto, una medida cautelar que excluya cualquier posibilidad de que el acosador pueda continuar, o incluso incrementar, su actuación de hostigamiento y, por descontado, que tenga ocasión de intimidar a su víctima para que desista de la denuncia.. Cuando no resulta factible alejar al denunciado de la esfera del denunciante por estos medios, cabe incluso la posibilidad de exonerarle de trabajo temporalmente, sin pérdida de retribución, mientras se aclaran los hechos.. Cuando alguno de los implicados se niegue a colaborar en la práctica de una de las diligencias, ha de dejarse constancia de ello.. Si, como consecuencia de la investigación, se llega a la conclusión inequívoca –aunque nada habitual- de que el acoso no ha existido y de que estamos ante una denuncia falsa , la empresa deberá reponer al denunciado en sus condiciones y actuar disciplinariamente contra el denunciante malintencionado.. A título de ejemplo, la sentencia de 23 de mayo de 2016 del Tribunal Superior de Justicia de Madrid confirmó la decisión del Juzgado de lo Social nº 24 , que había declarado la procedencia del despido de la directora de un centro del sector de la dependencia.. El comportamiento de hostigamiento y desconsideración de la misma hacia sus subordinados, objeto de investigación interna y avalado por varios testigos, había producido trastornos de salud a cinco miembros de su plantilla, según el dictamen de la perito Ana Isabel Gutiérrez Salegui , por lo que se desestimó la demanda por despido que interpuso contra la empresa.. En este sentido, recordemos que el artículo 16.2.a) de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales obliga expresamente a revisar la evaluación cuando se han producido daños para la salud.. Y se podrá informar a la presunta víctima de los derechos que puede ejercer en vía administrativa o judicial, ante organismos que previsiblemente sí contarán con medios y facultades para alcanzar conclusiones vinculantes, además de mostrar la plena disposición a colaborar por parte de la empresa.. En contra de lo que algunos responsables empresariales parecen creer, que el caso se judicialice no exime a la empresa de seguir cumpliendo con su deber in vigilando , como tuvo ocasión de recordar el Juzgado de lo Social nº 7 de Madrid en sentencia de 9 de mayo de 2016, recientemente confirmada por el TSJ.. Puede y debe poner a disposición de la presunta víctima los mecanismos internos existentes, ha de implantar alguna medida cautelar para evitar que el acoso pueda continuar (antes de que sea el juez quien se la acabe imponiendo), etc.. Unir la suerte de la empresa a la del presunto acosador es muy mala idea , desde cualquier punto de vista, cuando no existe plena certidumbre de que la denuncia es falsa.. Antes de su acceso a la judicatura fue director de Alberche Abogados y el primer presidente de la Sección de Derecho Laboral del Colegio de Abogados de Madrid.

¿Buscas abogado especialista en casos de acoso laboral?. Las principales características del acoso laboral son las siguientes:. Se considera acoso laboral cuando se ejerce esta violencia al menos una vez por semana durante más de seis meses.. Resolución del Parlamento Europeo sobre acoso moral en el lugar de trabajo, del año 2001.. Otras leyes, como la de prevención de riesgos laborales y la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, que garantizan el respeto a la intimidad , la integridad y la dignidad de los trabajadores.. Cuando una persona sospecha que está siendo víctima de alguna de las formas del acoso laboral puede recurrir a lo siguiente:

A continuación hemos hecho una guía completa que abarca desde la definición del acoso laboral, tipos de acoso laboral, síntomas para detectarlo, acciones a llevar a cabo, qué puede reclamar la víctima de acoso en el trabajo hasta el procedimiento y pruebas para tramitar una denuncia de acoso laboral y derechos que se vulnera el acoso.. Repetimos que, para que se considere un caso de acoso laboral o mobbing, el abuso debería repetirse de forma sistemática (varias veces a la semana, por ejemplo) y a lo largo de un periodo de seis meses como mínimo tal y como lo asigna el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene.. De todas maneras, este plazo debe de ser interpretado de forma flexible puesto que no importan tanto el tiempo sino la idea de continuidad de los hechos violentos.. Mediante grabaciones (siempre y cuando aparezca en ella el trabajador acosado), correos electrónicos, mensajes, testigos, fotografías, actas de la Inspección de Trabajo, partes de bajas y, por ejemplo, la acreditación sanitaria de un perito médico especialista en psicología o psiquiatría.. La empresa debe contar con una prevención de riesgos laborales y protocolos de actuación para estos casos, porque entre sus obligaciones está la de velar por la salud de los trabajadores.. En caso de que la empresa haga caso omiso o no ofrezca unas opciones adecuadas, habría que tomar acciones legales, ya que el empresario o directivo tiene la obligación de garantizar la seguridad y salud de los trabajadores adoptando las medidas que sean necesarias.. El mobbing horizontal es el tipo de acoso que se da cuando el acosador y el acosado se encuentran en un mismo nivel jerárquico dentro de la estructura laboral de la empresa.. También otorga el libre desarrollo de la personalidad, el respeto a la ley y a los derechos de los demás que son fundamento del orden político y de la paz social.. Artículo 173.1: Explica que el acosador y el resto de personas que tomen acciones hostiles o humillantes contra otra en un ámbito laboral o funcional aprovechando su relación de superioridad podrán ser castigados con la pena de prisión de seis meses hasta dos años.. Si el culpable de acoso sexual hubiera cometido los hechos prevaliéndose de una situación de superioridad laboral, docente o jerárquica y causando en la víctima un mal relacionado con las expectativas que pueda tener en dicho ámbito, se castigará con una pena de prisión de cinco a siete meses o multa de diez a catorce meses.. Los españoles tienen derecho a su integridad física y a una política de prevención de riesgos laborales que sea adecuada, así como también al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frene al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.. Artículo 17: También se darán por nulas las órdenes de discriminar y las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación.. Para ello, deberá realizar una prevención de los riesgos laborales mediante la integración de la actividad preventiva en la empresa y la adopción de las medidas que sean necesarias para la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores.

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Author: Rev. Leonie Wyman

Last Updated: 09/29/2022

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