Sistema Costarricense de Información Jurídica (2023)

13 de febrero, 2012

OJ-013-2012

Señora

Ana Lorena Cordero Barboza

Jefe de Área

ComisiónPermanente de Asuntos Sociales

Asamblea Legislativa

Estimada señora:

Con la aprobación de la señoraProcuradora General, me es grato referirme a su Oficio CPAS-1583-17398 de fecha 4 de noviembredel 2010, según el cual requiere el criterio de esta Procuraduría sobre elproyecto de ley denominado “Ley contra el Hostigamiento laboral en elempleo y la docencia", elcual se tramita bajo el expediente legislativo número N. 17460.

Como es de su conocimiento, el criterio que a continuación se expone constituye unaopinión jurídica de la Procuraduría General de la República, por lo cual noresulta de acatamiento obligatorio para la Asamblea Legislativa, ello por noser Administración Pública.

Asimismo, se aclara queel plazo de ocho días que nos fue otorgado para evacuar la consulta que nosocupa, no resulta vinculante para esta Procuraduría, ello en razón de que nonos encontramos ante ninguno de los supuestos del artículo 157 del Reglamentode la Asamblea Legislativa (consulta al Tribunal Supremo de Elecciones, laUniversidad de Costa Rica, el Poder Judicial o una institución autónoma).

De previo a referirnos sobre elparticular, ofrecemos disculpas por el atraso en la emisión del criteriosolicitado, todo justificado en razón del alto volumen de trabajo que manejaesta Procuraduría.

<![if !supportLists]>I.<![endif]>RESUMEN DEL PROYECTO DELEY.

El proyecto de ley que es sometidoa nuestra consulta tiene como finalidad solventarun vacío legal referente a la regulación del acoso psicológico en materialaboral, dado que esta conducta constituye una práctica discriminatoriacontraria a la dignidad humana, atenta contra el principio de igualdadresguardado en el artículo 33 de la Carta Magna, y transgrede también elderecho al trabajo.

El proyecto de citaestablece como principal objetivo, prevenir, prohibir y sancionar elhostigamiento laboral en razón derelaciones discriminatorias de poder, que atentan contra la dignidad de lasmujeres y los hombres en el ámbito docente, de trabajo, público y privado.

Para cumplir con elcometido asignado en la ley, se establece cuál va a ser el objetivo, el ámbito de aplicación de la misma, cuáles sonlas manifestaciones que presenta el hostigamiento laboral, las institucionesencargadas de velar por el cumplimiento de lo dispuesto en este cuerponormativo, las responsabilidades de prevención, de divulgación y capacitación,los procedimientos que se deben llevar a cabo para denunciar y conocer delhostigamiento laboral, las medidas cautelares que se pueden imponer frente aeste tipo de conductas, el procedimiento en vía judicial, las garantías deprotección con que cuenta la persona denunciante y los testigos, las sancionesa que se hace acreedor quien incurre en este tipo de conductas, y finalmenteenuncia una indemnización por daño moral a la que tiene derecho la víctima porhostigamiento laboral.

<![if !supportLists]>II.<![endif]>ACOSO U HOSTIGAMIENTO LABORAL

Esa partir de la década de los 80 que se comienza a estudiar el fenómenodenominado “mobbing” vocablo del inglés “to mob” quesignifica asediar, agredir, acosar, atacar, maltratar. El precursor del estudio de este tema es eldoctor Heinz Leymann, psicólogo y psiquiatra alemán nacionalizado sueco. Leymann ha sido elexperto internacional más reconocido en el campo del mobbing.

(Video) Instrucciones para el Sistema Costarricense de Información Jurídica

Esteexperto definió al mobbing como “el psicoterror en la vida laboral queconlleva una comunicación hostil y desprovista de ética, la cual esadministrada de modo sistemático por uno o varios sujetos, principalmente,contra una persona, la que a consecuencia de ese psicoterrores arrojado a una situación de soledad e indefensión prolongada, a base deacciones de hostigamiento frecuentes y persistentes” (Romero Pérez, JorgeEnrique, Mobbing Laboral: acoso moral, psicológico).

ParaIñaki Piñuel y Zabala, profesor español, el acosolaboral puede ser definido como “.. el deliberado y continuado maltrato moral y verbal que recibe el trabajador, hasta entonces válido,adecuado, o incluso excelente en sudesempeño, por parte de uno o varios compañeros de trabajo (incluido muyfrecuentemente el jefe), que busca con ello desestabilizarlo y minarloemocionalmente con vista a deteriorar y hacer disminuir su capacidad laboral o empleabilidad y poder eliminarlo así más fácilmente dellugar y del trabajo que ocupa en la organización”. (Piñuely Zabala I. 2001).

Estetipo de conductas reporta un proceder abusivo, malicioso, insultante, un abusode poder cuya meta es debilitar, humillar, denigrar o injuriar a la víctima.

Elacoso laboral es sumamente amplio y diverso por lo que es difícil establecer uncatálogo de situaciones que constituyan hostigamiento en el trabajo. También, la diversidad de nombres con el quedenominan el acoso tampoco ayuda a irlo delimitando: acoso moral en el trabajo,psicoterror laboral, mobbing,acoso psicológico, persecución laboral, violencia laboral, hostigamientolaboral, etc. No obstante, la mayoría de las investigaciones y estudios sobreeste tópico arrojan cada vez más datos y antecedentes respecto a cuálessituaciones y conductas pueden constituir acoso:

<![if !supportLists]>-<![endif]>Realizar comentarios negativos o descalificantes en forma reiterada sobre la personaacosada, criticándole constantemente, propiciando el aislamiento de la personadejándola sin contactos a través de rumores malintencionados.

<![if !supportLists]>-<![endif]>Ridiculizar permanentemente a la persona acosada,destruyendo su reputación, su imagen, su profesionalidad a través de comentariosmalsanos ya sea sobre su labor, su aspecto físico, sus creencias, susexualidad, etc.

<![if !supportLists]>-<![endif]>Bloquear el desarrollo de la carrera profesional dela persona acosada, limitando, o retrasando cualquier tipo de promoción,cursos, seminarios de capacitación, ascensos, etc.

<![if !supportLists]>-<![endif]>Aislar a la persona acosada de sus compañeros detrabajo, instalando su puesto de trabajo en un lugar bien apartado con el claropropósito de irlo invisibilizando, e impidiendo sucontacto con colegas. Se propicia unaislamiento profesional y social en el seno del grupo.

<![if !supportLists]>-<![endif]>Asignarle al acosado cargasextenuantes de trabajo cuyos plazos sean prácticamente difíciles oimposibles de cumplir, o bien, no asignarle tareas acordes a la experiencia,capacidad, e idoneidad de la persona acosada.

<![if !supportLists]>-<![endif]>Impedir la participación de la persona acosada, sinningún tipo de justificación, enreuniones que tienen una relación o conexión vital con la labor que ésteefectúa, con el claro propósito de irloexcluyendo o aislando de reuniones clave en las cuales anteriormente supresencia era imprescindible.

<![if !supportLists]>-<![endif]>Ataquescontra la dignidad y el estatus de un trabajador o trabajadora quesocaven su autoestima, o busquen subvalorarlo, descalificarlo personalmente enforma constante e injustificada, criticarlo arbitrariamente; inmiscuirse ycriticar su vida privada.

<![if !supportLists]>-<![endif]>Bloquear administrativamente a la persona, nodándole traslado, extraviando, retrasando, alterando o manipulando documentos oresoluciones que le afectan.

<![if !supportLists]>-<![endif]>La imposición de deberes ostensiblemente extraños alas obligaciones laborales de la persona acosada o las exigencias abiertamentedesproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada.

<![if !supportLists]>-<![endif]>Evaluación injusta y malintencionada de su trabajo.

<![if !supportLists]>-<![endif]>El trato notoriamente discriminatorio respecto alos demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativaslaborales y la imposición de deberes laborales.

<![if !supportLists]>-<![endif]>El envío de anónimos, llamadas telefónicas ymensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o elsometimiento a una situación de aislamiento social.

Todasesas tácticas desestabilizadoras son reiteradas, continuas, y tienen comoprincipal finalidad lograr el desgaste yautoeliminación de la persona acosada,dado que la víctima es considerada por su agresor o agresores como unamolestia o amenaza para sus intereses personales (ambición de poder,mantenimiento del status quo, envidia, etc.).Habitualmente, el acoso laboral persigue el objetivo de hacerleintolerable a la víctima permanecer en su trabajo, presionándola finalmentepara que la abandone, pero no es necesario que se verifique la renuncia paraque exista una situación de acoso laboral, porque también es común que el acosolaboral se manifieste en un ataque directo a alguna persona con el fin dehacerlo desistir de ejercer un derecho legítimo, u obtener una promoción,ascenso, etc.

Numerosas investigaciones hantrazado el perfil profesional y personal del acosado, y se ha mencionado, en lamayoría de ellas (Piñuel por ejemplo,) como parte de sus rasgos distintivos, que laspersonas trabajadoras que tienen mayor probabilidad de ser acosadas sonaquellas que despiertan cierto tipo de envidia en razón de sus característicaspersonales, sociales o familiares, ya sea por su éxito social, su buena fama,inteligencia, carisma, aparienciafísica. Muy frecuentemente se trata depersonas muy capaces, muy valorados, creativos, populares, son muy eficientesen su trabajo, y eso en algún momento puede resultar una molestia, un estorbo,o una evidente amenaza para el acosador, quien actúa motivado por la envidia, ycelos profesionales. Este tipo de personas son las que suelen hacer preguntasincómodas a sus superiores, las que denuncian situaciones indignas, defienden asus compañeros, y siempre hablan claro, etc.Otro perfil de la víctima de acoso laboral suelen ser las personas concaracterísticas que difieren de la mayoría de los trabajadores existentes en ellugar de trabajo, como pueden ser inmigrantes, minorías, trabajadores mayores,etc. No obstante, cualquier personapuede ser objeto de acoso psicológico a lo largo de su vida laboral,independientemente de sus características o atributos físicos y morales. Este es un punto en el que todos los autorescoinciden: Nadie está a salvo de este mal al que inclusive se le ha llamado la“plaga del Siglo XXI

(Video) Sistema de Costarricense de Información Jurídica

Enlo que respecta a la psicología del agresor, se mencionan entre otros aspectos,rasgos narcisistas sumamente acentuados.Si bien es cierto, todas las personas, sin excepción alguna poseemosrasgos narcisistas en una medida u otra, como son el egocentrismo, la necesidadde admiración, la intolerancia a las críticas, etc., en el acosador esascaracterísticas están altamente desarrolladas pero a un nivel perverso. El acosador realiza sus tácticas dehostigamiento saciando sus necesidades destructivas sin sentir el menor asomode culpa mientras hacen sufrir a la víctima. No demuestran empatía alguna hacialos demás, tampoco son capaces de experimentar auténticos sentimientos detristeza, duelo, reacciones depresivas.Cuando los demás les decepcionan o hacen daño, suelen enojarse y tienendeseos de venganza. Son verdaderosmegalómanos.

Porotra parte, en cuanto a las organizaciones laborales que facilitan o propicianel acoso, éste es más frecuente en grupos u organizaciones en los cuales elpoder y el control son más importantes que la productividad y laeficiencia. Relevantes investigacionessobre el tema han indicado que el acoso laboral se suscita con más frecuenciaen aquellos lugares donde las personas que dirigen los departamentos derecursos humanos no están bien preparadas o no tienen el conocimiento necesariopara abordar el problema, y que su incidencia es más alta en la AdministraciónPública. Un factor que puede incidir aque éste sector sea proclive a generar acoso laboral puede ser, la garantía dela estabilidad de que goza el empleadopúblico que dificulta al funcionario jerárquico desprenderse de algúnsubalterno que no sea de su agrado, pues para ello es indispensable seguir elprocedimiento administrativo que demuestre la falta grave cometida por elservidor. En razón de ello, el caminodel acoso psicológico resultaría una vía transitable para el acosador con elfin de lograr la expulsión “voluntaria”de la persona acosada. Ahora, en elsector privado el despido de un empleado es mucho más fácil; sin embargo, esono quiere decir que ese sector sea inmune a situaciones de acoso laboral,máxime en organizaciones en las que se propicia una fuerte competencia entrelos empleados para alcanzar metas muy altas propias de la cultura económica dela sociedad actual.

Ahora bien, el riesgo de apariciónde conductas de acoso es menos habitual en organizaciones donde están biendefinidos los equipos de trabajo, que tienen una buena comunicación, que es fluída, abierta, y donde además existen mecanismosadecuados para enfrentar los conflictos y la pronta resolución de éstos, queson propios y típicos de toda relación humana.En una organización sana, no solo no se da este tipo de conducta abusiva,sino que además, no está permitida y se sanciona cualquier tipo demanifestación de acoso, pero es claro que esto sólo se logra con una adecuadapolítica interna de prevención y sanción frente a conductas de este tipo.

Por otra parte, el acoso reviste lassiguientes formas, tenemos el acoso laboral vertical descendente (que es laforma más habitual), vertical ascendente o bien horizontal. El acoso vertical descendente se da cuando laagresividad proviene de una persona que detenta mayor poder que el acosado, elvertical ascendente, el que rara vez se suscita, es el que se realiza entrequienes ocupan puestos subalternos respecto de la persona victimizada,expresado en palabras coloquiales cuando se pretende “serrucharle el piso al jefe”.El acoso horizontal se da cuando la agresividad proviene de una personaque ocupa la misma posición jerárquica que el acosado, es decir elhostigamiento se da entre “iguales”. También se ha hablado del acoso mixto quees aquél que proviene del asocio de la jerarquía y uno o más de los colegas deltrabajador.

Igualmente,siendo que el acoso laboral presenta características comunes con otro tipo deconflictos que pueden suscitarse dentro de la relación laboral, esindispensable distinguirlo de otraspatologías laborales, como son, el síndrome del quemado (burn out) y el stress. El síndrome del burn out identifica a un trabajador que se siente desgastado, “quemado” profesionalmente porcircunstancias muy específicas, o condiciones inherentes a su profesión ytrabajo, ese síndrome suelen padecerlo con mucha frecuencia los maestros,profesores, médicos, abogados, en razón del mismo desgaste que padecen laspersonas que ejercen ese tipo de profesiones.Ahora bien, el estrés laboral es esencialmente distinto al acoso, porqueaquí no se está ejerciendo una intención de dañar, de humillar, de denigrar, deaniquilar la víctima. Simplemente, elestrés surge con ocasión de intensas cargas laborales que van minando de algúnmodo la salud física o emocional del trabajador pero sin una verdadera voluntadde desencadenar ese resultado. Pese aello, un ambiente laboral estresante es un campo de cultivo para que florezcanconductas de acoso, pero en principio falta la intencionalidad de destruir a lapersona.

Además,quedan excluidos también todos aquellos conflictos pasajeros, roces, tensionescircunstanciales, incidentes aislados que se presentan en un momentodeterminado, ya que es claro que éstos forman parte de las relaciones humanasque se dan en todos los entornos laborales, y que en un momento dado puedengenerar cierta tensión, sin llegar a calificarse éstos como acoso laboral.

Enrelación con los efectos que genera el acoso laboral en la salud de la víctima,éstos son devastadores, causa un gran impacto negativo en la vida profesional ypersonal de quienes la sufren, pudiendo derivar en casos con perniciososefectos cognitivos: pérdida de memoria,dificultad de concentración, irritabilidad, agresividad, apatía,inseguridad. Respecto a los síntomaspsicosomáticos se menciona: pesadillas, dolor de estómago, diarreas, náuseas,falta de apetito. Por ejemplo, algunas personas terminan desgastándose tanto anivel físico y emocional con la situación que optan por renunciar a su trabajo,o bien terminan jubilándose anticipadamente por enfermedad. Ha habido casos másdrásticos que terminan con el suicidio de la persona afectada. A esto se suman los daños colaterales yefectos originados por el acoso laboral en la familia del afectado y en la misma organización,propiciando ciertamente un clima laboral negativo en la empresa y conimplicaciones y efectos perniciosos a nivel del rendimiento y costos económicospara la empresa.

Laspersonas acosadas que muestran una voluntad más férrea y por tanto deciden enfrentar al acosador, denunciando lasituación, se ven inmersas también en un proceso complejo a fin de demostrar elacoso laboral, que en la mayoría de las ocasiones es ciertamente difícil, puesel acosador generalmente hostiga en clandestinidad, lo que dificulta realmente la recolección de pruebas parapoder acreditar esa patología laboral.

Envirtud de ello, se ha aceptado jurisprudencialmenteque la prueba en casos de acoso laboral puede ser indiciaria.

<![if !supportLists]>III.<![endif]> SITUACION JURIDICA DEL ACOSO LABORALEN COSTA RICA

Nuestralegislación no ha tratado las prácticas de acoso laboral, menos las hadefinido, razón por la cual se hace imperioso contar con un marco normativo afin de regular, prevenir y sancionar esta epidemia global que provoca tanperniciosas y devastadoras consecuencias y que parece ir en escalada a travésde los años.

Enlos países de Europa es tal la conscienciaque se ha generado sobre el acoso laboral en el trabajo que en algunosde ellos se considera un delito. En Francia se le castiga con multas y penasde hasta un año de prisión. En España,en el 2010, se tipificó como delito elacoso laboral imponiendo penas de prisión de seis meses a 3 años, según lagravedad de la coacción o los medios empleados. En Suecia y Bélgica también esconsiderado un delito.

Aún y cuando exista una ausencia detipificación legal, esto no impide advertir que el acoso en el trabajo es unapráctica ilegítima e ilegal, y desde la perspectiva de los derechosfundamentales de los trabajadores ése tipo de conductas constituye uncomportamiento pluriofensivo, pues lesiona los derechosa la dignidad, la salud, intimidad e integridad física y psíquica de laspersonas, no sólo principios base de nuestra Constitución Política, sinovalores típicos de cualquier Estado quese precie de ser civilizado. Y es que,definitivamente cuesta encontrar, dentro de las patologías laborales, otrasconductas que lesionen simultáneamente tantos derechos fundamentalesreconocidos constitucional y legalmente.

Doctrinariamente,se ha sostenido que los derechos fundamentales garantizados constitucionalmentea los trabajadores operan como límites infranqueables para la potestad jurídicade mando y dirección que detenta el empleador en virtud del contrato detrabajo.

Lalista de derechos fundamentales que tienen los trabajadores es bien amplia: derecho a la no discriminación,derecho a la dignidad, derecho a la intimidad, derecho a la integridad física ypsíquica, derecho a la protección de la vida privada, libertad de conciencia yreligión, inviolabilidad de las comunicaciones, libertad de opinión, expresióne información, libertad para ejercicio de actividades económicas y derecho dereunión.

Puesbien, el acoso laboral es una conducta en el lugar de trabajo que infringe todos esos derechos fundamentales deltrabajador acosado. Esencialmente sepueden ver afectados su dignidad, su derecho a la intimidad, su derecho a laintegridad física y psíquica, el derecho a la protección de su vidaprivada. Todos estos derechosfundamentales gozan de una posición preeminente dentro de nuestro ordenamientojurídico, y como tales deben ser respetados en cualquier ámbito laboral, elquebrantamiento a uno solo de ellos mediante actos de acoso laboral debe serciertamente sancionado.

Enel plano propiamente legal, el Código deTrabajo en el artículo 19 establece que “Elcontrato de trabajo obliga tanto a lo que se expresa en él, como a las consecuencias que del mismo sederiven según la buena fe, la equidad, el uso, la costumbre o la ley.” Por su parte, el artículo 69 inciso c) estipula como obligaciones de los patronos “Guardar a los trabajadores la debidaconsideración, absteniéndose de maltrato de palabra o de obra…”. También el inciso i) del ordinal 70 de esecuerpo normativo dispone que queda absolutamenteprohibido a los patronos “Ejecutarcualquier acto que restrinja los derechos que el trabajador tiene conforme a laLey.”

Asimismo,el ordinal 83 regula las causas justas que facultan al trabajador para dar porterminado el contrato de trabajo, y entre las que nos interesan a los efectosde este estudio tenemos:

(Video) SCIJ: Buscar una norma jurídica de Costa Rica

Artículo 83.Son causas justas que facultan al trabajador para dar por terminado su contratode trabajo:

b) Cuandoel patrono incurra durante el trabajo en falta de probidad u honradez, o seconduzca en forma reñida con la moral, o acuda a la injuria, a la calumnia olas vías de hecho contra el trabajador;

e) Cuandoel patrono o su representante en la dirección de las labores acuda a lainjuria, a la calumnia o a las vías de hecho contra el trabajador fuera dellugar donde se ejecutan las faenas y en horas que no sean de trabajo, siempreque dichos actos no hayan sido provocados y que como consecuencia de ellos sehaga imposible la convivencia y armonía para el cumplimiento del contrato

Teniendoen cuenta todas las manifestaciones descritas con antelación que constituyentácticas de acoso laboral, estasdisposiciones del Código Laboral también brindan especial protección a lostrabajadores frente a conductas impropias del patrono o empleados que podríanconfigurar también actos de acoso u hostigamiento laboral.

Anivel de normativa internacional, podemos citar el artículo 14 de laDeclaración Universal de Derechos Humanos, artículos 6 y 11 del ProtocoloAdicional de la Convención Americana de Derechos Humanos, artículos 3 y 4 de laConvención Interamericana para la Erradicación de la Violencia contra la Mujer,y artículo 5 de la Convención Americana de Derechos Humanos. Toda esta normativa brinda especialprotección a los derechos a la imagen, integridad, y salud de la persona dentrode un ambiente laboral.

Ahorabien, aún y cuando no existe todavía legislación especial que regule la figuradel acoso laboral, existe también una sólida jurisprudencia emitida tanto porla Sala Constitucional como por la Sala Segunda que ha ayudado a ir perfilandoy delimitando paulatinamente la figuradel acoso laboral.

IV. POSICION DE LA SALA CONSTITUCIONAL Y DELA SALA SEGUNDA FRENTE AL ACOSO LABORAL

LaSala Constitucional ha indicado en diversos votos que a efecto de determinar sise está en presencia de conductas o actuaciones que constituyan hostigamientolaboral, debe demostrarse la existencia de ciertas condiciones:

Sobre elparticular, esta Sala es del criterio que para determinar si en un casoconcreto se ha producido hostigamiento laboral, también llamado mobbing, se debe demostrar la existencia de ciertascaracterísticas o elementos esenciales, como la intencionalidad de minar laautoestima y dignidad del funcionario, la repetición de la agresión por unperíodo prolongado de tiempo, que la misma provenga de quienes tengan lacapacidad de causar daño y que su finalidad consista en presionar al servidorpara que abandone su trabajo y así dar por terminada la relación de empleo,para lo cual, consecuentemente, se requiere de un proceso plenario para demostrarlo”.(Resolución N. 2008-15592 de las 10:40 horas del 17 de octubre del 2008).

Enesta sentencia se determinó en forma breve y somera las principalescaracterísticas que configuran actos de acoso laboral, específicamente laintencionalidad de la agresión, la repetición constante de los actos, el sujetoque provoca el acoso laboral, y la finalidad pretendida. Sin embargo, el alto Tribunal Constitucionalha indicado en todos los casos en que se interpone un recurso de amparo porsupuestos actos de acoso laboral, que no es en esa sede donde debe ventilarseun proceso de ese tipo, dado que la naturaleza sumaria de los procesos deamparo no permitiría la evacuación de pruebas abundantes o complicadas, propiasy especiales de un proceso jurisdiccional ordinario. (Votos N. 14356-2007,3130-2011).

Tampocoen la jurisdicción laboral esta figura ha sido tan desarrollada, lo anteriorpuede obedecer a que no es sinorecientemente que los estudios sobre este tópico han ido mereciendoreconocimiento por parte de la doctrina encargada del estudio de las relacioneslaborales. Sin embargo, si ha habidofallos en los cuales se ha analizado pormenorizadamente las demandas entabladaspor acoso laboral, y se ha declarado inclusive la nulidad del despido de la persona afectada,ordenándose la reinstalación al cargo si la persona afectada así lo desea,puesto que también se brinda la posibilidad de que se le pague el preaviso,auxilio de cesantía y daños y perjuicios:

VIII.-

En el votode esta Sala N. 2005-655, de las 14:05 horas del 3 de agosto de 2005, seindicó: “El término “mobbing” (o acoso moral en eltrabajo) (…) procede del verbo inglés “to mob” que significa “asaltar” o “acosar”. (María de los Angeles López Cabarcos y Paula Vásquez Rodríguez. “Mobbing. Cómo prevenir, identificar y solucionar el acosopsicológico en el trabajo”. Madrid, Ediciones Pirámide, 2003, p. 50). El acosomoral en el trabajo ha sido definido por Leymann,como una “situación en la que una persona o grupo de personas ejercen unaviolencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente (como mediauna vez por semana) y durante un tiempo prolongado (como media durante unos 6meses) sobre otra persona o personas, respecto de las que mantiene una relaciónasimétrica de poder, en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir lasredes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación,perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona opersonas acaben abandonando el lugar de trabajo”. (María Dolores Rubio deMedina. “Extinción del contrato laboral por acoso moral-mobbing-.”Barcelona, Editorial Bosch, S. A., 2002 pp 10-11). Elhostigamiento puede ser vertical, horizontal o mixto. Es vertical cuando la conducta hostigadoraproviene del jerarca (esta modalidad se conoce como “bossing”).Es horizontal cuando el acoso es provocado por los propios compañeros y elmixto se da por una combinación entre el acoso propiciado por la jefatura-poracción u omisión- y los compañeros. Deconformidad con la doctrina, esta última modalidad es la habitual (ídem, pp.12-13). Luego, de la concepción doctrinal del “mobbing”se desprenden varias características comunes, entre las que se señalan: a) Laintencionalidad: tiene como fin minar la autoestima y la dignidad del acosado.b) La repetición de la agresión: se trata de un comportamiento constante y noaislado. c) La longevidad de la agresión: el acoso se suscita durante unperíodo prolongado. d) La asimetría de poder: pues la agresión proviene de otrou otros quienes tienen la capacidad de causar daño. e) El fin último: laagresión tiene como finalidad que el o la trabajadora acosada abandonen sutrabajo (López Cabarcos y Vásquez Rodríguez, op.cit., p. 51). Estas mismas autoras señalan los diez comportamientos másfrecuentes que evidencian la existencia del hostigamiento moral, entre los queincluyen: 1) Asignar trabajos sin valor o utilidad alguna. 2) Rebajar a lapersona asignándole trabajos por debajo de su capacidad profesional o suscompetencias habituales. 3) Ejercer contra la persona una presión indebida oarbitraria para realizar su trabajo. 4) Evaluar su trabajo de manerainequitativa o de forma sesgada. 5) Desvalorar sistemáticamente su esfuerzo oéxito profesional o atribuirlo a otros factores o a terceros. 6) Amplificar ydramatizar de manera injustificada errores pequeños o intrascendentes. 7)Menospreciar o menoscabar personal o profesionalmente a la persona. 8) Asignarplazos de ejecución o cargas de trabajo irrazonables. 9) Restringir lasposibilidades de comunicarse, hablar o reunirse con el superior. 10) Ningunear,ignorar, excluir o hacer el vacío, fingir no verle o hacerle “invisible”.(López Cabarcos y Vásquez, op.cit., p. 57). Todavíanuestro ordenamiento jurídico no ha desarrollado la figura del hostigamientolaboral, aunque existe alguna tendencia legislativa a su regulaciónpositiva. No obstante ello, la situacióndel hostigamiento puede subsumirse en algunas de las normas contempladas en elCódigo de Trabajo que le exigen al empleador dar un trato digno altrabajador (artículos 19, 69 inciso c) y83)”.

IX.- Lo sucedido en este caso, coincide con la descripciónanterior. De ahí que no quepa la menor duda de que está en presencia de un típicoacoso moral, que hace imperativo declarar la nulidad del despido de laactora. En consecuencia, las cosasdeben volver al estado en que se encontraban antes de la emisión de ese actoilegal, por (sic) lograr lo cual se ha de revocar la sentencia recurrida. En su defecto y con base en lo estipulado enel artículo 150, inciso f), del Código Municipal, a cuyo tenor “La sentencia delos tribunales de trabajo resolverá si procede el despido o la restitución delempleado a su puesto, con el pleno goce de sus derechos y el pago de salarioscaídos. En la ejecución de sentencia, el servidor municipal podrá renunciar aser reinstalado, a cambio de la percepción de importe del preaviso y el auxiliocesantía que puedan corresponderle y el monto de los meses de salario porconcepto de daños y perjuicios.” (lo destacado noes del original) (Resolución 2008-000093 dela Sala Segunda de las 10:20 horas del 8 de febrero del 2008).

Tambiénse ha determinado que existe acoso laboral cuando ha quedado debidamentedemostrado que ha existido un abuso del poder jerárquico, por ejemplo, ensituaciones en las cuales el patrono modifica unilateralmente y en perjuiciodel trabajador las condiciones esenciales del contrato de trabajo (salario,jornada, lo que podría denominarse un “ius variandi abusivo”) Veamos:

A la Sala nole cabe la menor duda que el traslado impuesto al trabajador no se ajusta a losaludidos principios de razonabilidad y de buena fe…no se acreditó la urgenciaque tenía la demandada para que éste se realizara en el mismo mes de mayo comotampoco la inexistencia de otra alternativa para proceder como lo hizo… De lasprobanzas se desprende que el actor no se opuso de manera absoluta al traslado,sino, que pidió se tomara en cuenta susituación, incluso ofreció que se llevara a cabo en las vacaciones escolares loque denota su buena fe y ánimo de colaboración de su parte…No es posibleaceptar que los empleados dispongan de la fuerza laboral a su antojo,desatendiendo las necesidades personales y familiares del empleado, como si setratara de un objeto o mercancía, al punto de decirle, como sucedió en el casode análisis, que ni siquiera le exponga sus problemas (nota de folio 5). Esaactitud patronal, de por sí abusiva,incluso puede ser constitutiva de lo que se ha denominado acoso moral…Losjueces están obligados a sancionar estas prácticas contrarias a la dignidad delser humano, en procura de mantener ambientes de trabajo libres deviolencia previniendo conductas que puedan generar en daños aún más graves, aveces irreversibles, para el trabajador”. (Lo destacado no es deloriginal)(Voto N. 342-2004 de las 8:50 horas del 12 de mayo del 2004 de SalaSegunda de la Corte Suprema de Justicia).

Igualmente,es necesario indicar que los Tribunales han manifestado que no existe acosolaboral cuando un patrono realiza acciones legítimas en orden a sus potestadesde dirección en la organización de la empresa o institución, razón por la cual,girar instrucciones o hacerlas cumplir en un marco de legalidad, no configuranacciones de acoso laboral, aún y cuando un empleado pueda sentirse amenazado oa disgusto con ellas.

Enese sentido, determinar si existe acoso laboral o no exige una labor muyacuciosa de parte del juzgador dado que exige una valoración de conductas quepueden encajar en el patrón de acciones legítimas que le asisten a losempleadores en el marco de las relaciones laborales, o bien puede advertirverdaderas afectaciones ilegítimas, ilegales, que afectan el derecho a laboraren un ambiente sano y de respeto a laintegridad física y moral de los trabajadores.De ahí la necesidad de contar con una regulación jurídica que definaexpresamente las conductas queconfiguran acoso laboral, distinguirlo de otras patologías, así como tambiénhacer hincapié en la prevención y sanción de este tipo de comportamientosanómalos en el marco de las relaciones laborales.

(Video) Costa Rica: INSTITUCIONES PÚBLICAS según su NATURALEZA JURÍDICA | Video Animado.

Realizadaslas anteriores consideraciones, es posible ahora analizar el proyecto de leysometido a consulta.

<![if !supportLists]>V.<![endif]>COMENTARIOSY OBSERVACIONES AL PROYECTO DE LEY

Enprimer término, en el ordinal 1, denominado “Objetivo”, considero conveniente incluir la palabra regular, dado que el proyecto tiene como finalidadprincipal contar con un marco normativo que regule esta patología laboral. En ese sentido, podría indicarse “El objetivo de la presente ley es regular,prevenir, prohibir y sancionar elhostigamiento laboral que atenta contra la dignidad de las mujeres y delos hombres en el ámbito docente, de trabajo, público y privado”.

Elartículo 2 del proyecto en mención, establece varias definiciones de lo quepuede entenderse por hostigamiento laboral, pero en su mayoría recogen variasacepciones aisladas que no guardan la debida unidad e interrelación entre sí.Es más oportuno precisarlo con una sola definición que abarque más puntual ycerteramente su verdadero sentido. Dehecho, el párrafo cuarto lo que contiene son algunas de las manifestaciones queimplica el hostigamiento laboral, que deben ser contempladas más bien en elartículo 3, que se refiere precisamente a las “Manifestaciones del hostigamiento laboral”, por lo que se sugieretrasladarlo de ordinal.

Enrelación con las manifestaciones que pueden constituir acoso laboral en eltrabajo (artículo 3), es claro queexiste un númerus apertusde manifestaciones que pueden considerarse como constitutivas de hostigamientolaboral; sin embargo, es de rigor establecerlas con más precisión y claridada efecto de no tipificar conductas quepor sí mismas, sin la intencionalidad de hostigar o acosar, pueden considerarseacciones típicas de una relación laboral a veces demandante, que se puedesuscitar en un ambiente de trabajo cuya presión es la constante y en la cuala veces es frecuente asignar cargas detrabajo que pueden considerarse excesivas, sin conllevar éstas un ánimo dolosopara con el trabajador. En ese sentidodebería restringirse más las conductas tipificadas en los incisos 2, 6 y 8.Como se indicó en el primer aparte, los tipos de comportamiento quepueden ser constitutivos de acoso laboral son amplios y diversos, pero engeneral, este tipo de conductas reporta siempre un proceder abusivo, maliciosocuya meta es debilitar, humillar y denigrar a la víctima. Debemos recordar que hay que definir bien lalínea divisoria de lo que constituye acoso laboral y de lo que no lo es.

Elordinal 4 establece la obligación del Ministerio de Trabajo y Seguridad Socialde velar y garantizar el cumplimiento de lo dispuesto en la ley, así comotambién que será el órgano competente para llevar adelante los programas deprevención del hostigamiento laboral en el empleo y la docencia en los ámbitospúblico y privado. Se sugiere incluirtambién a la Defensoría de los Habitantes,para que coadyuve en dicha labor,dada la naturaleza de esta institución que tiene por objeto proteger y tutelarlos derechos e intereses de todas las personas que habitan en el país.

Elartículo 6 denominado “El procedimientoen el lugar de trabajo” en forma muy somera expone únicamente losprincipios que informarán el procedimiento a seguir en casos de hostigamientolaboral; sin embargo no define ni por asomo cuál es el procedimiento a seguiren estos casos. No establece cuál es elórgano competente ante quien se debe presentar la denuncia, ni quien nombra ala Comisión Investigadora, los mecanismos de denuncia, órganos especializadosen la materia, etc. Considero pertinenterefundir los ordinales 6 y 7 estableciendo todos los pasos que deben seguirseen el procedimiento administrativo, sin perjuicio de que los mismos seanposteriormente desarrollados en el Reglamento respectivo que deberánobligatoriamente emitir todas las instituciones públicas.

Serecomienda incluir en el ordinal 11 que el asesoramiento jurídico y emocionaldebe ser previsto por la institución o empresa de que se trate, generalmente porpersonal conformado en materia de recursos humanos, cuando así haya sido solicitado por lapersona acosada.

Conrespecto a las medidas cautelares previstas, tómese en cuenta que los ordinales12, 13, 22 y 23 establecen exactamente lo mismo, en razón de ello deberámantenerse únicamente el artículo 12, y eliminarse los artículos ya citados,que son una copia textual de las medidas preventivas. Se recomienda adicionar como medida cautelar,“cualquier otra que se considereconveniente para resguardar los derechos de la persona afectada”.

Serecomienda incluir en el ordinal 24, después de la palabra “compruebe”, previoprocedimiento administrativo”, como una forma de garantía también para lapersona investigada, dado que solamente se incurrirá en acoso psicológicocuando en el procedimiento administrativo llevado al efecto se haya determinadoque efectivamente éste se suscitó.

<![if !supportLists]>VI.<![endif]>ADICIONESAL PROYECTO DE LEY

Enel proyecto de cita no se observa que se mencionen las distintas formas quereviste el acoso psicológico, que como mencioné al inicio, no se refierenúnicamente al acoso vertical descendente (que es la forma más habitual), sinotambién se presenta el acoso vertical ascendente o bien horizontal. Es oportuno que se haga mención de las formasque reviste, para que la ley abarque todas las manifestaciones que presentaesta patología laboral.

Porotra parte, es importante también que no queden zonas inmunes, en razón delcargo que se ocupa, al ámbito de aplicación de esta ley. Es un hechoindiscutible que el acoso laboral está indisolublemente unido al poder, enrazón de ello se hace indispensable que aquellas personas que ocupan puestos demayor rango en el eslabón jerárquico también sean susceptibles de ser investigadosy/o sancionados en caso de comprobarse que han incurrido en conductas de acososexual. Dentro de este grupo no debenestar exentos las personas electas en cargos deelección popular. De ser así, elloatentaría con el principio de igualdad tutelado en la Carta Magna. En ese sentido, es dable indicar que la Leycontra el Hostigamiento Sexual en el Empleo y la Docencia fue reformadamediante Ley N. 8805, incluyéndose un aparte de sanciones para las personas electaspopularmente que incurran en hostigamiento sexual. El objetivo de esta reforma fue precisamentesuprimir esferas de impunidad en razón del cargo que se ocupe frente a conductas que constituyen acoso sexual. De conformidad con lo anterior, resultaconveniente incluir en el proyecto de ley a los funcionarios dichos. Elpropósito de esta ley es ciertamente que existan normas legales que desestimulen formas ofensivas de presión y abuso de poderen detrimento de la dignidad del ser humano.

VII. CONCLUSION

Elproyecto de ley no presenta problemas de constitucionalidad. No obstante se sugiere a los señoresdiputados valorar las observaciones realizadas en este pronunciamiento.

Atentamente,

MSc. Maureen Medrano Brenes

ProcuradoraAdjunta

(Video) ¿QUE ES ATELIER JURIDICO COSTA RICA?

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¿Cómo buscar jurisprudencia en Costa Rica? ›

El tratamiento de la jurisprudencia se encuentra a cargo del Centro de Jurisprudencia de la Sala Constitucional, a partir de su creación en el año 1989.

¿Qué es la jurisprudencia en Costa Rica? ›

"La jurisprudencia contribuirá a informar el ordenamiento jurídico con la doctrina que, de modo reiterado, establezcan las Salas de Casación de la Corte Suprema de Justicia y la Corte Plena al aplicar la ley, la costumbre y los principios generales del Derecho." (el destacado no es del original).

¿Qué dice el artículo 46 del Código Civil? ›

ARTÍCULO 46. - Toda persona puede negarse a ser sometida a un examen o tratamiento médico o quirúrgico, con excepción de los casos de vacunación obligatoria o de otras medidas relativas a la salud pública, la seguridad laboral y de los casos previstos en el artículo 98 del Código de Familia.

¿Qué es Nexus Poder Judicial Costa Rica? ›

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¿Qué dice la ley 8968 Costa Rica? ›

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El artículo 1 de la “Ley de Protección de Datos”, indica que dicha ley tiene como objeto “garantizar a cualquier persona, independientemente de su nacionalidad, residencia o domicilio, el respeto a sus derechos fundamentales, concretamente, su derecho a la autodeterminación informativa en relación con su vida o ...

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CIJUL es el Centro especializado en proveer información jurídica a los abogados y abogadas que están al día en sus cuotas de colegiatura.

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16 Nov 2020

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La forma más fácil y conveniente de ver los casos es a través del Portal de información de casos. Todos los casos públicos de la corte están disponibles a través del Portal. Ningún caso confidencial puede ser visto por el público a través del Portal.

¿Cómo ver mis Notificaciones del Poder Judicial? ›

Para ingresar a la página del Sistema de Consultas de Notificaciones Judiciales en Línea del Poder Judicial, debe ingresar la siguiente dirección web: http://www.pj.gob.pe hacer click en el botón Consulta de Notificaciones Judiciales online.

¿Cuáles son las fuentes del Derecho en Costa Rica? ›

Fuentes del Derecho

ARTÍCULO 1º- Las fuentes escritas del ordenamiento jurídico privado costarricense son la Constitución , los tratados internacionales debidamente aprobados, ratificados y publicados, y la ley.

¿Qué es la Sala Tercera en Costa Rica? ›

Su foco está en los recursos de casación y procedimientos de revisión de las sentencias penales. ¿En qué se especializa? Entre sus labores, se especializa en atender los recursos de casación en materia penal.

¿Cuáles son los tipos de jurisprudencia? ›

En este sentido, existen en nuestro país dos tipos de jurisprudencia judicial, la obligatoria y la no obligatoria u orientadora de acuerdo al carácter de la misma. La Constitución o la Ley determinan los casos, requisitos, condiciones y alcances de dicha obligatoriedad.

¿Qué dice el artículo 321 del Código Civil? ›

La mujer tiene derecho a llevar el apellido del marido agregado al suyo y a conservarlo mientras no contraiga nuevo matrimonio. Cesa tal derecho en caso de divorcio o nulidad de matrimonio. Tratándose de separación de cuerpos, la mujer conserva su derecho a llevar el apellido del marido.

¿Qué dice el artículo 400 del Código Civil? ›

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¿Qué dice el artículo 1234 del Código Civil? ›

6) De conformidad con el artículo 1234 del Código Civil dominicano, una de las formas de extinción de las obligaciones es el pago. Para ser considerado válido, este debe ser realizado a la persona con quien se ha contratado (acreedor de la obligación) y por la suma total que ha sido convenida.

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¿Cómo conseguir una sentencia de un juzgado? ›

El único medio posible es ante el Tribunal que lleva la causa y siempre que se alegue interés legítimo en el pleito. Con un poder notarial otorgado por persona que tenga interés legítimo, puede otra a la que se confiere el poder, solicitar la copia de la sentencia, dirigiéndose al órgano por el que ha sido dictada.

¿Qué es la jurisprudencia y un ejemplo? ›

Las jurisprudencias son un conjunto de resoluciones judiciales emitidas por los tribunales y que comparten un mismo criterio sobre la interpretación y aplicación de un ordenamiento jurídico determinado. Tal como sucede, por ejemplo, con la jurisprudencia penal.

¿Qué dice la Ley 7786? ›

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La Constitución Política de la República de Costa Rica, dictada por una Asamblea Nacional Constituyente en el año 1949, incluye un título de dere- chos y garantías individuales que incluyen el derecho a la libertad, la vida, el libre tránsito, la privacidad del domicilio, el derecho a la intimidad, el secreto de las ...

¿Cuál es el salario de un abogado en Costa Rica? ›

Salario mínimo y máximo de un Abogados - de ₡541 730 a ₡1 776 311 por mes - 2022. Un/una Abogados gana normalmente un salario neto mensual de entre ₡541 730 y ₡1 136 812 al empezar en el puesto de trabajo.

¿Cómo conseguir un abogado gratis en Costa Rica? ›

El Colegio de Abogados y Abogadas de Costa Rica habilitó el programa de defensorías sociales, que consiste en otorgar asesoría y representación jurídica gratuita a personas en estado de vulnerabilidad y que no puedan pagar un abogado (a).

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¿Cómo saber el resultado de un juicio? ›

La consulta de procesos judiciales puede realizarse en la web de la Sede Judicial Electrónica del Ministerio de Justicia. Una vez en ella, en la pestaña de “Trámites y Servicios” se accede directamente a la información que buscamos, pulsando sobre el botón azul “Acceder al Servicio”.

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La sentencia será firme cuando haya concluido el plazo que existe para recurrirla. En la misma sentencia tiene que aparecer el tipo de recurso que se puede realizar y el plazo que existe para interponer dicho recurso.

¿Qué es el EDJ de una sentencia? ›

EDJ = El Derecho-Base de datos de jurisprudencia y legislación.

¿Cómo saber si una persona tiene problemas con la Justicia? ›

Si desea conocer si una persona tiene un proceso judicial pendiente, puede ingresar a un sitio web diseñado por el Consejo Superior de la Judicatura para realizar este trámite de forma más rápida. Su nombre es Consulta de Procesos Nacional Unificada, de clic aquí para acceder.

¿Qué pasa si no tengo abogado cuando vaya a corte? ›

El hecho de no ser un abogado y no saber lo que dice la ley no es una excusa para no cumplir con los procedimientos de la corte. Esté al tanto de todas las fechas de vencimiento— sobre todo las fechas límite para presentar documentos y hacer la entrega legal a la otra parte.

¿Qué pasa si voy a corte de inmigración sin abogado? ›

Si usted no tiene un abogado, puede pedirle al juez más tiempo para encontrar un abogado si usted desea. Si usted le pide al juez más tiempo, podría demorar su solicitud de permiso de trabajo. No es necesario llevar a un abogado a la audiencia.

¿Cómo puedo consultar un expediente judicial por Internet? ›

Entra. a través del #PJCDMXVirtual https://www. poderjudicialcdmx.gob.mx/tramites-linea/

¿Qué notificaciones manda el juzgado? ›

Notificaciones, cuando tengan por objeto dar una noticia de una resolución, diligencia o actuación. Emplazamientos para que alguien se persone y pueda actuar en un plazo. Citaciones, cuando determinen lugar, fecha y hora para comparecer y actuar. Requerimientos, cuando orden el Juzgado una conducta o inactividad.

¿Dónde puedo ver la sentencia de un juicio? ›

La Secretaría de Jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia de la Nación publica –semanalmente- la totalidad de las sentencias firmadas en cada acuerdo. Dichos textos se visualizan a texto completo en su página web (www.csjn.gov.ar), sección "Fallos completos desde 1994".

¿Qué dice el artículo 335 del Código Civil? ›

El artículo 335 del Código Civil, limita en forma improcedente al propietario el constituir usufructo sobre bienes muebles inter-vivos, ya que sólo avala la creación de los mismos vía testamentaria.

¿Quién creó el Código Civil de Costa Rica? ›

El Código Civil costarricense actual, fue redactado entre los años de 1885 y 1886 y puesto en vigencia durante el gobierno de don Bernardo Soto Alfaro el 1° de enero de 1888. Pero no fue formado como una idea independiente de las corrientes de pensamiento que imperaban en el momento.

¿Qué dice el artículo 17 del Código Civil? ›

Artículo 17.- Ninguna persona podrá hacerse justicia por sí misma, ni ejercer violencia para reclamar su derecho.

¿Cuántos circuitos judiciales hay en Costa Rica? ›

Existen 9 circuitos judiciales y 37 juzgados contravencionales que tienen a cargo a las 466 personas facilitadoras judiciales en Costa Rica.

¿Cuáles son las 4 salas de la Corte Suprema de Justicia? ›

La Corte Suprema de Justicia tiene cuatro salas: la Primera, de lo Civil; la Segunda, de lo Penal; la Tercera de lo Contencioso Administrativo; y la Cuarta de Negocios Generales. Esta última está integrada por los Presidentes de las tres primeras salas.

¿Qué dice el artículo 33 de la Constitución Política de Costa Rica? ›

Artículo 33.-

persona es igual ante la ley y no podrá practicarse discriminación alguna contraria a la dignidad humana.

¿Qué es la jurisprudencia en Costa Rica? ›

"La jurisprudencia contribuirá a informar el ordenamiento jurídico con la doctrina que, de modo reiterado, establezcan las Salas de Casación de la Corte Suprema de Justicia y la Corte Plena al aplicar la ley, la costumbre y los principios generales del Derecho." (el destacado no es del original).

¿Quién hace la jurisprudencia? ›

La esfera de la obligatoriedad de la jurisprudencia precisa que únicamente la podrán dictar la Suprema Corte de Justicia de la Nación (Pleno y Salas) y los Tribuna- les Colegiados de Circuito, y quedan fuera del círculo las autoridades administrativas y legislativas; de manera que, la jurisprudencia por ellos emitida ...

¿Cuando una sentencia se convierte en jurisprudencia? ›

En el artículo 1.6 CC se dice que la jurisprudencia se formará cuando “de modo reiterado establezca el Tribunal Supremo al interpretar y aplicar la ley, la costumbre y los principios generales del derecho”.

¿Cómo conseguir una sentencia de un juzgado? ›

El único medio posible es ante el Tribunal que lleva la causa y siempre que se alegue interés legítimo en el pleito. Con un poder notarial otorgado por persona que tenga interés legítimo, puede otra a la que se confiere el poder, solicitar la copia de la sentencia, dirigiéndose al órgano por el que ha sido dictada.

¿Qué es la jurisprudencia y un ejemplo? ›

Las jurisprudencias son un conjunto de resoluciones judiciales emitidas por los tribunales y que comparten un mismo criterio sobre la interpretación y aplicación de un ordenamiento jurídico determinado. Tal como sucede, por ejemplo, con la jurisprudencia penal.

¿Cuáles son los tipos de jurisprudencia? ›

En este sentido, existen en nuestro país dos tipos de jurisprudencia judicial, la obligatoria y la no obligatoria u orientadora de acuerdo al carácter de la misma. La Constitución o la Ley determinan los casos, requisitos, condiciones y alcances de dicha obligatoriedad.

¿Qué resuelve la jurisprudencia? ›

La jurisprudencia es un conjunto de principios, razonamientos y criterios que los juzgadores establecen en sus resoluciones, al interpretar las normas jurídicas, es decir, al desentrañar o esclarecer el sentido y alcance de éstas o al definir los casos no previstos en ellas.

¿Cómo saber el resultado de un juicio? ›

La consulta de procesos judiciales puede realizarse en la web de la Sede Judicial Electrónica del Ministerio de Justicia. Una vez en ella, en la pestaña de “Trámites y Servicios” se accede directamente a la información que buscamos, pulsando sobre el botón azul “Acceder al Servicio”.

¿Cómo saber si una persona tiene un proceso judicial? ›

La consulta táctil del sistema Éforo, es un servicio adicional instalado en pantallas táctiles que se encuentran en los ingresos de los Tribunales Departamentales de Justicia, para consultar mediante un código único, nurej o cédula de identidad, la ubicación de la unidad jurisdiccional y gestora asociada ...

¿Quién tiene acceso a las sentencias? ›

Si bien es cierto que las sentencias son públicas, de tal forma que todos los ciudadanos pueden acceder a ellas para tener la certeza de que ha habido un proceso justo y con todas las garantías jurídicas, la verdad es que publicarlas sin más, sin omitir determinados datos personales, tiene sus limitaciones.

¿Quién resuelve el caso? ›

1) Los jueces tienen la obligación de resolver todos los casos que dentro de su competencia les fueran planteados y si bien la competencia de un juez suele ser limitada, se supone que la competencia de todos los jueces es exhaustiva en el sentido de que para todo problema jurídico siempre ha de haber un juez competente ...

¿Cuando una sentencia se convierte en jurisprudencia? ›

En el artículo 1.6 CC se dice que la jurisprudencia se formará cuando “de modo reiterado establezca el Tribunal Supremo al interpretar y aplicar la ley, la costumbre y los principios generales del derecho”.

¿Quién puede emitir la jurisprudencia? ›

La esfera de la obligatoriedad de la jurisprudencia precisa que únicamente la podrán dictar la Suprema Corte de Justicia de la Nación (Pleno y Salas) y los Tribuna- les Colegiados de Circuito, y quedan fuera del círculo las autoridades administrativas y legislativas; de manera que, la jurisprudencia por ellos emitida ...

¿Qué ley regula la jurisprudencia? ›

El fundamento constitucional de la jurisprudencia y de la competencia del Poder Judicial de la Federación se encuentra en los artículos: 94 párrafo VII y 107 fracción XIII. Art. 94 Párrafo VII (Constitución Federal).

¿Cómo se le llama ahora a la jurisprudencia? ›

Hasta ahora, la jurisprudencia consistía fundamentalmente en las llamadas “tesis” (ya sean aisladas o vinculantes), las cuales eran tomadas del contenido de las sentencias emitidas por los órganos competentes para la creación jurisprudencial, que eran cuatro hasta antes de la entrada en vigor de la reforma judicial: el ...

¿Por qué la jurisprudencia es obligatoria? ›

La jurisprudencia que establezca la Suprema Corte de Justicia de la Nación, funcionando en pleno o en salas, es obligatoria para éstas tratándose de la que decrete el pleno, y además para los Plenos de Circuito, los tribunales colegiados y unitarios de circuito, los juzgados de distrito, tribunales militares y ...

¿Qué establece el artículo 17 de la Constitución Política? ›

Toda persona tiene derecho a que se le administre justicia por tribunales que estarán expeditos para impartirla en los plazos y términos que fijen las leyes, emitiendo sus resoluciones de manera pronta, completa e imparcial. Su servicio será gratuito, quedando, en consecuencia, prohibidas las costas judiciales.

¿Cuál es la principal diferencia entre una jurisprudencia y una tesis? ›

De tal forma que se puede observar que la significativa diferencia entre ambos conceptos, es la obligatoriedad: Toda vez que la jurisprudencia vincula a las autoridades a observar lo emitido en esos criterios, cuando se encuentran vigentes.

¿Cuáles son las tres formas en las que se conforma la jurisprudencia? ›

Conforme a nuestra legislación la jurisprudencia se crea mediante tres sistemas: Por reiteración, por unificación de criterios y por sustitución
  • Reiteración de Criterios.
  • Unificación de Criterios o Contradicción de Tesis.
  • Por sustitución.

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Author: Jerrold Considine

Last Updated: 03/26/2023

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