Hostigamiento laboral: amenaza permanente para enfermería (2022)

DOCENCIA-INVESTIGACIÓN

Hostigamiento laboral: amenaza permanente para enfermería

Harassment in the workplace: A permanent threat for nursing

Dois Castellón, Angelina María*

*Enfermera Matrona, Magíster en Psicología de la Salud, Profesora Asociada, Escuela de Enfermería Pontificia Universidad Católica de Chile. E-mail: adois@uc.cl

RESUMEN

El hostigamiento laboral es definido como una situación donde una persona es, repetidamente en el tiempo, objeto de actos negativos en el trabajo y de los cuales no puede defenderse, siendo tan graves sus consecuencias potenciales que se lo ha catalogado como una de las formas de estrés social más severo que se puede enfrentar.
La evidencia internacional sugiere que la cuarta parte de la violencia laboral se dirige contra trabajadores del sector salud y en especial contra las enfermeras. En Chile existe escasa evidencia que dé cuenta de la realidad del hostigamiento laboral en enfermería, razón por la cual el objetivo de esta investigación es describir, usando metodología cualitativa, los factores involucrados en la ocurrencia y mantención de este fenómeno a partir de las experiencias de enfermeras que han sido víctimas de él.
Los principales resultados muestran que tanto elementos organizacionales como relativos a la ejecución del rol profesional actuarían como agentes favorecedores del hostigamiento laboral e influirían directamente en el desarrollo del ciclo de violencia. Por otro lado, las formas en que las enfermeras describen los hechos, las consecuencias en las mismas y las reacciones de los testigos influirían en la mantención del hostigamiento en el tiempo.

Palabras clave: hostigamiento laboral; enfermería; factores involucrados.

ABSTRACT

Harassment in the workplace is defined as a situation where a person is repeatedly the object of negative acts in the workplace from which he/she cannot defend, with potential consequences being so serious to him/her that they have been catalogued as one of the most severe forms of social stress that it is possible to face.
International evidence suggests that a quarter of violence in the workplace is directed towards health workers, especially against nurses. In Chile, there is little evidence to account for the harassment of nurses. For that reason the aim of this research is to describe using qualitative methodology the factors involved in the occurrence this phenomenon and support for the nurses who have been victims of it.
The results show that the factors that directly influence the development of the cycle of violence are the characteristics of the organization and the form of development in the professional role. On the other hand, the ways in which the nurses describe the facts, the consequences and the reactions of the witnesses would prolong the harassment.

Key words: harassment in the workplace; nursing; involved factors.

Introducción

El hostigamiento laboral en enfermería ha sido definido por el Consejo Internacional de Enfermeras, junto a la Organización Mundial de la Salud, como incidentes donde el equipo es víctima de abuso, amenazas o agresión en circunstancias relacionadas con el trabajo y que involucra cambios implícitos o explícitos en la seguridad, bienestar o salud de los afectados(1).

La evidencia internacional disponible sugiere que la cuarta parte de la violencia en el lugar de trabajo se dirige contra trabajadores del sector salud y de ellos, las enfermeras serían las más susceptibles a experimentarlo(2,3).

Diferentes estudios internacionales han mostrado una prevalencia de hostigamiento laboral en enfermeras que varia entre un 10% y un 50%, llegando incluso a reportarse índices del 87%(4,5).

Los estudios dan cuenta de que el hostigamiento se asocia a alteraciones físicas y mentales de las víctimas y a niveles elevados de licencias médicas. Además, las enfermeras reconocen en su mayoría a sus jefes directos como responsables de las conductas hostigantes y a un tercio de sus colegas como sus principales agresoras(5,6)

En Chile existe escasa evidencia que dé cuenta del alcance de este fenómeno en enfermería, razón por la cual el objetivo de esta investigación es describir los factores involucrados en la ocurrencia y mantención del hostigamiento laboral a partir de las experiencias de enfermeras que han sido víctimas de él.

Material y método

Estudio cualitativo descriptivo que utilizó como guía la teoría fundada en los datos -Grounded Theory- de Glaser y Strauss(7,8)

Participantes

Para la selección de las participantes y por la dificultad de acceso a ellas, se utilizó muestreo por conveniencia y en cadena intentando respetar al máximo los criterios de pertinencia, adecuación, conveniencia, oportunidad y disponibilidad para la obtención de los datos(9). Los Criterios de Inclusión consideraron a enfermeras y/o enfermeras- matronas chilenas, dispuestas a firmar consentimiento informado, que se identificaran a si mismas como víctimas de hostigamiento laboral durante el ejercicio de la profesión en instituciones de salud públicas o privadas, excluyendo situaciones de violencia física y/o acoso sexual y violencia de cualquier tipo ejercida por usuarios del sistema de salud.

Procedimiento

Para la recolección de los datos se usó la entrevista semi-estructurada a partir de un guión temático, previamente validado y modificado con tres entrevistas pilotos a enfermeras que cumplían con los criterios de inclusión. Cada entrevista fue grabada, transcrita y analizada en su totalidad dando inicio al proceso de codificación abierta. Una vez terminada esta primera codificación se procedió a realizar la segunda entrevista y, siguiendo el mismo procedimiento, se procedió a codificarla. A la luz de dichas codificaciones se hicieron modificaciones en el guión de entrevista para profundizar en algunos temas, procedimiento que se repitió a partir del análisis de las siguientes entrevistas.

Se realizaron trece entrevistas, entre enero y mayo de 2007. El criterio de finalización fue la saturación temática(10). Los datos se analizaron de acuerdo a los procedimientos de la Grounded Theory(11), utilizando la codificación abierta para identificar los conceptos emergentes, sus propiedades y dimensiones. La rigurosidad metodológica se aseguró aplicando los criterios de Guba(12) de manera que la descripción ofrecida por la investigadora represente fielmente la experiencia de las participantes Una vez finalizado el análisis descriptivo los resultados fueron triangulados con tres expertos en el tema de manera de disminuir el sesgo de investigación.

Las consideraciones éticas de este estudio se originan a partir del resguardo de la dignidad de la persona durante toda investigación, considerando el consentimiento informado aprobado para el Proyecto de Investigación No 0702005010 (Purdue University Institucional Review Board) que asegura la confidencialidad de la información, la participación voluntaria y el respeto por la autonomía de las enfermeras participantes.

Resultados

La muestra quedó constituida por 13 enfermeras y/o enfermeras-matronas formadas en universidades chilenas tradicionales, que habían vivido experiencias de hostigamiento laboral. Los datos que se presentan corresponden a las características de la muestra al momento de la ocurrencia de los hechos. La edad promedio de las participantes fue de 36.5 años, con un rango de 23 a 56 años. 7 eran solteras, 3 casadas y 3 separadas. Del total, 3 percibía los ingresos que recibía por su trabajo como relevantes para su mantención personal y/o de su familia y a excepción de una de ellas, el resto vivía con sus familias. Del total de enfermeras entrevistadas, 10 trabajaban en servicios hospitalarios (públicos y privados), 2 en centros públicos de Atención Primaria y 1 en docencia universitaria. Del total de enfermeras, 3 se desempeñaba en cargos que requerían del trabajo en turnos, el resto sólo cumplía con jornada diurna. Los años promedio de desempeño en ese cargo fueron de 3.9 años con un rango que varió entre 6 meses y 14 años. La duración promedio del hostigamiento laboral fue de 19 meses con un rango entre 2 meses y 7 años. Entre las personas que ejecutaban conductas de hostigamiento, 11 eran enfermeras y de ellas, 9 cumplían labores de jefaturas. En un caso el hostigador era médico y hombre y en un sólo caso la hostigadora era una auxiliar paramédico. Del total de enfermeras, una de ella había sido víctima de hostigamiento laboral previamente.

A partir de los datos obtenidos de las entrevistas se identificaron 10 categorías relacionadas directamente con la visión de las enfermeras del fenómeno de hostigamiento laboral:

1. Descripción de los contextos organizacionales/institucionales

Las enfermeras describieron algunas características organizacionales que, según ellas, facilitaban o permitían la ocurrencia de hostigamiento laboral en enfermería agrupadas en cuatro factores relacionados con la forma de resolver los conflictos en la institución, con los sistemas de recompensa e incentivo, con el ambiente laboral y con las características de las jefaturas y directivos no directamente involucrados en las conductas de hostigamiento

En relación a los primeros, las enfermeras describieron la ausencia de políticas de recursos humanos que hicieran explícita una metodología organizacional preventiva tendiente a resolver los conflictos a través de las constancias por escrito de los hechos y de los compromisos y los tiempos de resolución de los mismos. Además, describieron prácticas que tendían a invisibilizar la situación de violencia mediante la falta de investigación de los hechos, falta de respuesta a las denuncias y ausencia de sanciones a los perpetradores de actos violentos. Por otro lado, describen que en estas organizaciones los objetivos estaban centrados en la producción y no en los trabajadores:

"... además de ofrecer servicios de salud para el resto, la salud de los propios funcionarios también tiene que estar siendo tomada en cuenta y las necesidades que tengan... yo creo que priorizan otros aspectos, como poca conciencia y cultura de cuidar al funcionario... lo que se busca es que produzca mucho..." (E9, 198)

lo que en algunas ocasiones se traducía en sistemas de recompensa perversos e inamovilidad laboral y en la ausencia de una política clara de ascenso laboral.

En relación a los ambientes de trabajo donde ocurre el hostigamiento laboral, las enfermeras refirieron que éstos se caracterizaban por ser rígidos, autoritarios, jerárquicos y con liderazgos burocráticos:

"... y es como un tipo de liderazgo distinto que funcionaba en base a un tipo de liderazgo como mucho más, más rígido, eh... y más vertical..." (H12, 14).

(Video) Síntomas del acoso laboral en un trabajador

Asimismo, estos ambientes tienden a ser fríos, impersonales, hostiles, con una alta carga de trabajo y con poco personal para desarrollarlo y en los que no se permitía la expresión explícita de los conflictos:

"... no les gusta que haya conflictos ahí, osea, hay que estar todo solapado y todo escondido y que si hay conflicto se discutan en otro lado...." (E7, 21).

Por último, en relación a las características de las personas que tenían cargos de jefaturas y que no estaban directamente involucradas en los actos de hostigamiento, éstas fueron descritas desde dos posiciones diferentes. Las primeras, con una tendencia a minimizar el conflicto interviniendo de forma tal que éste no se enfrentaba o la intervención no era suficiente:

"...o sea, como se te ocurre, como minimizando, bajándole el perfil, cuando en el fondo igual ha sido testigo de los que pasa con otros colegas y que es la misma situación..."(E12, 62)

y la segunda, menos frecuente, apoyando a la víctima e interviniendo activamente sobre la situación de hostigamiento:

"...lo raro era que la enfermera jefe no tuviera la misma actitud, siendo ellas super amigas, y yo lo probé muchas veces, ella me ayudó, ella respondió bien, siempre me ayudó..." (H11, 29).

Cabe destacar que, en general, las enfermeras esperaban una intervención activa de parte de las jefaturas y por lo mismo se sintieron defraudadas del accionar de las mismas, lo que se tradujo en una sensación de falta de apoyo institucional frente al conflicto.

2. Características de las personas que perpetran actos de hostigamiento laboral

En relación a las personas que actuaron como hostigadoras, destaca que la mayoría eran enfermeras que se desempeñaban como jefas de los servicios donde trabajaba la víctima.

En el ámbito personal, estas personas fueron descritas como envidiosas, suficientes, agresivas, impredecibles, mentirosas, intolerantes, irascibles, ambivalentes, no reconocen ni aceptan sus equivocaciones, ni la supervisión de su trabajo y con problemas de autoestima, lo que las hacia sentirse en una posición vulnerable frente a las víctimas:

"...creo que ella se sintió amenazada en su cargo, eh, creo que ella sintió de cierta forma que entró a competir conmigo... yo creo que se sintió amenazada en algún momento..." (E10, 36).

En relación a las características profesionales, éstas se agrupan en aquellas relacionadas con el trato a las personas y las relacionadas con la necesidad de ostentar y mantener el poder. Según el trato hacia las personas, las enfermeras describieron a sus hostigadores/as como sujetos que generaban temor y desconfianza en el personal que tenían a cargo y que se caracterizaban por un trato castigador y maltratador:

"...y ellas fueron terriblemente abusadoras conmigo y no solamente abusadoras en el trabajo mismo sino que además en castigarte cada vez que podían donde tu estabai..." (E7, 18).

En relación a la necesidad de ostentar y mantener el poder, fueron descritas como personas que necesitaban mantener el control de las situaciones:

"...es que, es que ella era una persona que necesita controlar todo y controlar a la gente como títeres, si tu no eres como títere con ella, tu no puedes seguir con ella, lograr nada" (E13,62),

para lo cual utilizaban estrategias en el plano laboral tales como hacer propios los logros de otras personas, hacer alarde de sus propios logros y mantenerse siempre en una posición de apoyo a las jefaturas de mayor rango, por sobre el personal que tenían a cargo, de manera de mantener además el estatus asociado al poder que enviste el cargo:

"... maneja mucho los hilos de todas las personas... sabe las puntadas que tiene que dar para cocer bien... siempre le saca provecho a las situaciones..." (E1, 43)

3. Características de las personas que son víctimas de actos de hostigamiento laboral

Las enfermeras describieron a las personas que son víctimas de actos de hostigamiento laboral, tanto ellas como otros, desde dos puntos de vista. Uno relacionado con sus características personales y el otro relacionado con la forma de ejecutar su trabajo.

Las características personales fueron agrupadas de dos formas, las primeras como simpáticas, empáticas, de carácter fuerte y confrontacional, estrictas, meticulosas, autoexigentes, estudiosas y directas.

Las segundas fueron descritas como calladas, sumisas:

"... tiene que ver mucho con la personalidad de sumisión, eso de parecer descalza, que el delantal azul es como café con un cordón blanco..." (E2, 58),

tolerantes y que minimizan o normalizan las situaciones de abuso en general:

"yo creo que quedarme callada o sea, yo creo que eso hace que se mantiene, si tú no lo haces notar, ellas están cómodas, te están torturando cómodamente..."(E7, 34),

En relación a la forma de desarrollar su trabajo, también describen dos subgrupos. Las primeras lo ejecutan activamente y son descritas como personas metódicas, trabajólicas, a las que les gusta que el trabajo se haga bien, que no toleran que no se cumplan los acuerdos previos y que además se llevan bien con el personal que tienen a cargo, destacan entre sus pares y que ascienden rápidamente en el escalafón profesional.

En el segundo grupo, las personas se caracterizan por no poner límites al trabajo asignado, obedientes, sumisas, condescendientes y mantienen siempre en una posición inferior a sus jefaturas. Además sienten temor ante la posibilidad de perder el trabajo.

4. Ejecución del rol profesional de la enfermera

La claridad en la ejecución del rol profesional aparece, a juicio de las entrevistadas, como un factor central y esencial en la ocurrencia y mantención del hostigamiento laboral y se relaciona con dos grandes ejes, el primero relacionado con la formación profesional universitaria y el segundo, con la imagen social que se tiene de la enfermera.

Estos dos ejes, junto con los contextos organizacionales ya mencionados, son descritos como asociados directamente a la causalidad del hostigamiento laboral en enfermería.

Las entrevistadas le adjudican un rol fundamental en la ocurrencia de hostigamiento laboral a la formación universitaria, tanto en lo referido a la formación en aspectos específicos de la profesión como a la formación en valores y actitudes de la enfermera.

De la formación específica en áreas de competencia profesional, las enfermeras describen una situación de indefensión técnica y profesional y falta de preparación, lo que estaría dado por una formación instrumentalizada:

"... como enfermeras que ellas entiendan que están para el cuidado y no para manejar máquinas,...yo veo que en general las enfermeras en este momento tienen una mala preparación, están muy instrumentalizadas para especialidades y todo, pero no están formadas integralmente." (E4, 143),

falta de desarrollo de un pensamiento crítico:

"...te acostumbran desde el día que entrai a la carrera a seguir indicaciones médicas, a que el médico es el que piensa y tu tenís que hacer las cosas que él pensó" (E7, 60),

falta de habilidades para manejar situaciones de estrés y un quehacer profesional derivado del cumplimiento de indicaciones médicas.

(Video) La dignidad del profesional de la salud y el acoso laboral.

Por otro lado, la formación en actitudes y valores estaría marcada por una actitud de servicio, tolerancia, estoicidad, sumisión y auto postergación en función del cumplimiento del trabajo:

"... estar siempre en una actitud de servir pa' otros y no se preocupan de lo que tienen que hacer, es una actitud de de servicio patológico." (E2, 42)"

... yo creo que mientras más sometida más invisible y más fácil pasarla a llevar" (E4, 136)

Ambos aspectos influirían directamente en lo que ellas describen como falta de claridad para ejecutar el rol profesional lo que se vería reflejado en la inseguridad para desempeñar su trabajo:

"... las enfermeras yo creo que tiene tan poca, no sé, seguridad de lo que saben y tienen tan poco claro lo que hacen..." (E7, 54),

la poca visibilización del mismo:

"... yo creo que la enfermera no se ha preocupado de demostrar lo capaz que es, lo que es, lo que hace y cual es su verdadero rol..." (E4, 129)

y la falta de espíritu de cuerpo que se haría evidente a través de prácticas individualistas, rígidas, duras, fiscalizadoras y controladoras:

"... yo creo que a las enfermeras nos encanta tener todo bajo control, mientras más llaves tenemos más felices somos, si tenemos más cosas a cargo, más felices somos..." (E4, 126).

En relación a la imagen social de la enfermera, las entrevistadas la describen sustentada en el cumplimiento de dos roles que determinan la valoración social de la profesión. El primero derivado del rol servicio, que en algunas ocasiones, incluso se confunde con la labor ejecutada por las religiosas y en que se destaca un trabajo caritativo, vocacional:

"...yo creo que aquí en este país. me da la idea que la opinión pública es de ser monja, virgen y Padre Hurtado, que está para servir, para agachar la cabeza, para hacer todo."(E4, 127), abnegado..."

O sea servicio, esta es una carrera de servicio, de abnegación, de que tú no estas acá pa' ganar plata, tú estás acá porque quieres servir a las otras personas.. no podís exigir nada en enfermería"(E7, 63),

donde se debe cumplir con el mandato de "ser buena" y de servir permanentemente:

"... yo creo que por ahí va el cuento, porque tenis que ser buena, no podis sermala...con mucha, mucha entrega... (E6, 65, 73).

El segundo rol está asociado a un rol técnico, supeditado al rol médico, instrumentalizado, sin autonomía ni independencia, que en algunos casos ni siquiera es considerado dentro de las profesiones de formación universitaria:

"...o sea la enfermera es una persona que está para entregar cuidados básicos...pero no se sabe que más hacen ¿una carrera universitaria?, no te lo puedo creer ¿y qué estudian?... (E7, 66).

De la respuesta a estos roles, según ellas, se desprendería la valoración social que se haría de la enfermera y que estaría determinada por un lado, por el nivel socioeconómico de la población, donde aparentemente, la enfermera sería mejor valorada y respetada en los niveles más bajos y desvirtuada en los más acomodados:

"... depende del estrato social, porque hay un estrato. bajo en que la enfermera está muy bien conceptuada, pero un estrato alto. en que se ha desvirtuado mucho la imagen porque en realidad pa' todo llaman a la enfermera...porque en los niveles más bajos tú eres dueña y señora y eres respetada." (E8, 141)

y por el otro lado, por la valoración social asociada a la especialización dentro de la profesión, lo que se vería reflejado en las remuneraciones y en el reconocimiento social de la misma.

5. Factores detonantes del comienzo del ciclo de hostigamiento

Las enfermeras reconocieron situaciones específicas que provocaron un cambio en la relación que tenían hasta ese momento con la persona que luego actuó como hostigadora. En estos incidentes, además, es posible reconocer que el factor detonante se vincula con elementos de la relación existente entre ambas personas y no con factores externos, del contexto o el ambiente. Entre ellos describen que las personas que se transformaron en hostigadoras se sintieron amenazadas personal o profesionalmente por las víctimas:

"...ella estaba postulando a un trabajo y alguien a ella le comentó que yo había dicho que no quedó por la entrevista psicológica..." (E8, 18)

o bien, la víctima mostró actitudes asociadas a defender sus espacios profesionales y personales:

"... mandé un documento diciendo que no correspondía... que iba a revisar todo el instrumental, que iba a informar lo que no estaba bien., pero que no me correspondía a mi asumir el costo de eso, que en el fondo na' que ver, osea bueno eso le cayó bomba... eso fue lo peor que pude haber hecho..." (E5, 15).

6. Conductas de hostigamiento laboral en enfermería

En relación a las conductas de hostigamiento, las participantes concuerdan que éstas eran ejecutadas de manera solapada y manteniendo a las demás jefaturas sin conocimiento de los hechos:

"...entonces se te atan las manos, se te prohíben cosas, pero todo eso en forma verbal, nada por escrito, entonces cuando tú dices es que a mí me prohibieron hacer tal cosa, la directora dice "no, yo no he dicho nada"..." (E13, 20);

"...era como, hay es como si tú sintieras que están hablando de ti, que están tratando de perjudicarte, pero tú no ves a nadie..." (E5, 17),

y que se mantenían en el tiempo:

"... porque en la mañana llegan y te saludan con un beso y tú ves todo el día cómo te están poniendo trampitas y cortapisas y abriendo hoyitos en el suelo pa' que tú te caigas." (E13, 23).

Estas conductas ellas las dividen en aquellas que las afectan directamente en el ámbito personal y las que las afectan en el ámbito profesional.

En el ámbito personal describen conductas relacionadas con el trato que recibía la víctima, entre las que destaca, el castigo verbal, el trato en base a gritos, los empujones y las amenazas

"...miedo, me llegué a imaginar una vez que yo iba a salir de la clínica y ella me iba a estar esperando allí para hacerme algo, a ese, a ese nivel."(E9, 43);

rumores en torno a su persona, ridiculizaciones, burlas y otras conductas como cortarle el acceso telefónico, negarle vacaciones o restringirle bonos en dinero.

En el ámbito laboral se describen conductas ejecutadas con el fin de dañar a la víctima y que se pueden subdividir en dos categorías:

(Video) Padre de enfermera apuñalada y sus complicaciones de salud: "Mi hija es una mujer fuerte" | BDAT

- relacionadas con la ejecución del trabajo: en este grupo se describen comportamientos tales como el ocultamiento de información relevante, sobrecarga de trabajo "...dejándote el trabajo a ti, osea toda la agenda mía más la agenda de ella, osea, a mi me sobrecargaban de trabajo" (E13, 21), asignación de tareas inalcanzables o restricción de las responsabilidades de acuerdo a su cargo. Además, describen limitaciones para ocupar espacios físicos en los lugares de trabajo, cambios aleatorios de turnos y restricción de horas extraordinarias.

- relacionadas con el estatus profesional: en este grupo se describen conductas tales como acusaciones que les adjudicaban errores cometidos por otras personas, tergiversación de los situaciones relativas a decisiones laborales: "...que por eso yo había decidido cambiarme a turno, porque así tenía días disponibles... o sea le vendió a todo el mundo el cuento que había sido determinación mía y que yo lo había pedido y de que yo más encima estaba súper contenta con el cambio" (E10, 30), descalificaciones en público"... tú aquí no eres nadie, tú no decides cosas, yo me voy a preocupar personalmente que te echen a patadas de aquí..."(E4, 46), acusaciones sobre maltrato al personal: "...fue una situación en la que ella decía que yo le tenía mala y que yo siempre la criticaba y la maltrataba... habitualmente inventaba situaciones que no ocurrieron nunca y que ella se las hacía saber al resto del personal..." (E9, 22, 23), restricciones en los procesos de capacitación profesional "...no me mandaron más a capacitación, yo hace ya, van a hacer 3 años que no me mandan a ninguna capacitación..." (E13, 70), reclamos a las Direcciones de Servicio y bajas calificaciones de desempeño: "... por ejemplo, si tengo algún problema, no se po', si le contesté mal ella después me pone calificaciones malas o problemas con relaciones personales, ella maneja con eso, con el poder de las calificaciones..." (E3,41).

7. Consecuencias que tuvo la experiencia de hostigamiento laboral en las enfermeras.

Las enfermeras pudieron describir las consecuencias que sus experiencias de hostigamiento laboral produjeron en distintos ámbitos de su vida y que ellas definen como "negativas" específicamente en su salud y su trabajo.

En lo relativo a su salud, las enfermeras destacan consecuencias en su salud física y psicológica. Entre las primeras, la ocurrencia de cuadros como síndrome de intestino irritable, cervicalgias, presión precordial, temblores, palpitaciones, insomnio, pesadillas, baja de peso y vértigo. En el ámbito de su salud mental rescatan el dolor que esta situación les generó, muchas veces por lo inesperado del fenómeno, otras veces por tener la sensación de no merecer lo que les estaba ocurriendo, lo que se reflejó en sintomatología de la esfera ansiosa como por ejemplo, angustia, ansiedad, labilidad emocional; sintomatología de la esfera depresiva como por ejemplo, desilusión, ensimismamiento, aislamiento y tristeza:

"¿Y qué consecuencias tuvo para ti esto?... Devastadoras para mi, devastadoras desde el punto de vista psicológico. yo caí en una depresión, terminé en el psiquiatra..." (E13, 60)

y otros sentimientos como, por ejemplo, rabia, miedo, sensación de amenaza y agresión permanentes, de inseguridad, de indefensión y de traición, daños en la autoimagen y dudas acerca de si mismas y de su estabilidad mental:

"...ella me transformó, era una hormiga, un gusano, una basura. era vieja y penca y me sentía aplanada..." (E11, 50),

"el que está sufriendo no sabe lo que está sufriendo, cree que es algo personal, que es algo imaginado y se viene a dar cuenta cuando la cosa está como en el desenlace" (E5, 124).

Además, destacan que estas consecuencias tuvieron repercusiones en su familia y otras relaciones sociales ya que proyectaban en ellos su agresión e irritabilidad:

"...porque yo andaba mal, yo andaba mal, entonces como que aaah... me trataba de desquitar así como que con todo el mundo..." (E8, 92).

En relación a su trabajo, las enfermeras describieron consecuencias en aspectos que dificultaron la relación con sus equipos de trabajos, lo que se manifestó a través de la desestabilización del personal o de actitudes descritas como de boicot del mismo hacia ellas, porque no querían trabajar, no cumplían sus órdenes o no seguían sus indicaciones. Sin embargo las consecuencias que describen como de mayor gravedad se relacionan con la pérdida de trabajo, ya sea porque decidieron dejar la institución, porque las despidieron o por último, porque las cambiaron aleatoriamente con evidentes repercusiones en los ingresos económicas de las mismas:

"...como consecuencia aparte de no subirme el sueldo me sacaron de ese puesto y me pusieron en turnos... o sea, lejos lo que yo menos quería era volver a hacer turnos..." (E10, 26).

8. Estrategias de afrontamiento que utilizaron las víctimas para enfrentar las conductas de hostigamiento laboral.

A partir de las descripciones que hicieron las enfermeras es posible describir dos formas de enfrentar las experiencias de hostigamiento: aquellas que les sirvieron para enfrentar activamente la situación y aquellas que utilizaron para sobrellevarla pasivamente.

Entre las primeras destacan cuatro tipos de conductas: las caracterizadas por la confrontación de las situaciones con los involucrados: ".yo me reúno con mis otras dos auxiliares, o sea las cuatro, y les digo a ver, está pasando esto, y ahí las versiones se entrecruzaron y nos dimos cuenta de lo que estaba pasando" (E 9, 34); las que recurren a instancias jerárquicas superiores para denunciar la situación y pedir ayuda; las relacionadas con activar redes intralaborales que les permitieran contrastar la situación con lo que otras personas observaban y por último, aquellas en que se recurrió a instancias legales y respaldo de documentos comprometedores. Además, en este grupo de enfermeras se destaca la elaboración cognitiva de los hechos que les permitieron analizar la situación específica y aclarar su posición frente a ella:

"... y cuando yo me di cuenta que no tenía ningún poder, ya no tuvo ningún poder sobre mí..." (E7, 70).

Por otro lado, entre los mecanismos que les servían para vivir pasivamente las situaciones de hostigamiento destacaron conductas relacionadas con no aclarar los acontecimientos ni pedir ayuda a sus pares o a instancias superiores por sentirse incapacitadas para ello, por lo que optaron por evitar el contacto con las personas involucradas concentrándose estrictamente en el desarrollo del trabajo asignado: "...yo diría que guardé silencio y traté casi de pasar inadvertida, osea casi de anularme y hacerme a un lado." (E12, 54), desarrollando actividades fuera del lugar de trabajo que les servían de distracción o haciendo usos de licencias médicas que justificaban la ausencia laboral: "...me fui con licencia... y yo empecé a dejar de trabajar, licencia, después de eso volvía a trabajar, licencia, volvía a trabajar, licencia... así estuve de julio a septiembre..." (E5, 66) y por último apoyándose en sus creencias religiosas

El uso de estas estrategias se relacionaba además con las motivaciones que las hacía mantenerse en el lugar de trabajo, entre ellas, la esperanza que la situación se revirtiera debido a un cambio de jefaturas, los vínculos afectivos que ahí habían desarrollado con otras personas, la comodidad que le generaban condiciones laborales como el horario y la inamovilidad del sistema público, el convencimiento que no encontrarían trabajo en otra parte: "... me infravaloré, yo pensé que nunca iba a encontrar trabajo y no iba a ser capaz de llegar a ningún otro lugar, porque me tenía tan, tan aplanada" (E11, 47) o la dificultad que les generó darse cuenta de la situación por la que estaban pasando: "... bueno además el tiempo en que yo me di cuenta de todo este. porque me costó darme cuenta también po'... y cuando me di cuenta. ahí tomé la decisión" (E1, 28).

9. Reacciones de los testigos frente al hostigamiento laboral de las víctimas.

Las enfermeras describieron que los testigos (compañeros de trabajo y familiares) sólo se involucraron en la medida que ellas denunciaron los hechos y sus intervenciones consistieron en darles consejos, minimizar la situación o instándolas a agredir a las personas involucradas para responder a los ataques de los que eran objeto:

"...les cuento y me dicen, que sé yo, me dan consejos... embárrala de alguna forma... así como ella hace contigo, hazle tu también lo mismo..." (E3, 78)

o sugiriéndoles que buscaran otro trabajo.

Otra forma de intervención se relacionó con conductas concretas de contención emocional en las que destacaron la escucha y apoyo que las involucradas percibieron de quienes las ayudaban:

"... mis compañeras, las que sabían, empezaron como a solidarizar conmigo... o sea me acompañaron, me apoyaron, osea yo sentí que ellas fueron en ese momento pa' mi el apoyo pa' poder seguir en esa pega..." (E10, 43)

Sin embargo, también se hizo evidente que a pesar de saberlo, los testigos o se mantuvieron al margen de la situación, o a muchas de ellas no les creyeron lo que les estaba sucediendo:

"... mi marido nunca me agarró fíjate, no me pescó nunca, creía que eran cosas mías, que yo veía las cosas distorsionadas" (E11, 62, 63).

10. Definición de la experiencia.

Las enfermeras definen sus experiencias de hostigamiento laboral de forma conceptual y metafórica. Los conceptos que utilizaron para definir conceptualmente la vivencia se ajustaron perfectamente al fenómeno. Entre ellos, abuso de poder, hostigamiento laboral, hostigamiento psicológico, acoso laboral, acoso psicológico y violencia laboral. Además destacan que estas situaciones son constantes, permanentes y mantenidas en el tiempo:

"... porque hostigamiento me suena a una cosa constante, osea que no es una vez y pasa sino que es algo que permanece, que se mantiene en el tiempo, osea el hecho de hostigar pa' mi es algo como que constantemente está ahí como, como punzándote..." (E10, 87).

Desde la definición metafórica de la situación se revela ampliamente el sufrimiento que la misma provocó en ellas "... en el fondo era mi alma la que lloraba" (E5, 66), lo inesperado de la situación "... te preparas para tomar algo dulce, te tomas tu tiempo, te preparas y te topas con un trago de hormigas" (E6, 141), la falta de recursos para afrontarla "...estaba cayendo en un hoyo y no tenía de donde agarrarme, me caía y me caía" (E7, 42) y la necesidad de defenderse de ella: "... voy a la guerra, hay que usar camuflaje para defenderse"(E3,54), "... entonces uno tiene que empezar a caminar como en el medio de la jungla, mirando para todas partes porque tú sabes que los puñales pueden venir de cualquier lado" (E13, 23).

Discusión

Las enfermeras participantes identifican como factores facilitadores y mantenedores del hostigamiento laboral a las características de la organización, la forma en que las enfermeras desarrollan su rol profesional, las características personales y profesionales de los actores involucrados, las reacciones de los testigos, la duración del fenómeno y las consecuencias en la vida de las víctimas.

En relación a los factores organizacionales, se destaca la ausencia de una política de resolución de conflictos, sistemas perversos de incentivos, los ambientes laborales y la forma en que actúan las jefaturas no directamente involucradas en los hechos. Estos hallazgos concuerdan con otros estudios que relacionan el soporte organizacional y clima organizacional con el desarrollo del trabajo de manera competente(13,14), las actitudes y comportamientos de los jefes directos con la satisfacción laboral y la salud mental de las enfermeras(6) y los ambientes laborales de alto estrés, competitividad y liderazgos autoritarios(15, 16, 17), estilos de supervisión, ausencia de interés y falta de apoyo por parte de los superiores y el tipo de relación del jefe con subordinados y/o compañeros(4, 18,19) con el hostigamiento laboral.

En relación a la imagen social y el desarrollo del rol profesional de la enfermera no es posible desconocer factores históricos relacionados con el desarrollo de la profesión que juegan un rol fundamental en la construcción de la imagen social de las mismas y en las características de la formación profesional recibida, ambos factores que han sido descritos como relevantes por las entrevistadas, para determinar la forma en que las enfermeras desarrollan y ejecutan su rol profesional.

(Video) Microprogramas Ley Fácil: Acoso sexual callejero y laboral

De la imagen social aún es posible identificar elementos ligados a la herencia religiosa de la época de la conquista española y de la que se desprende la visión del rol profesional asociado a la tradición de servir y a la humildad(20), y por otro lado, elementos ligados al desarrollo de un rol técnico supeditado a la práctica médica que caracterizó a la época del Reformismo(21, 22, 23). Sin duda, el fuerte desarrollo científico y disciplinar de la profesión de los últimos cincuenta años, no ha podido traspasar la barrera cultural, permeando al imaginario social y que según las mismas enfermeras, aún las posiciona primariamente en un rol de servicio no profesional que sería en parte reforzado por una formación universitaria que estaría muy influida por la sobrevaloración de la técnica y la dificultad para desarrollar actitudes que les permitieran posicionarse profesionalmente en el ejercicio del rol, entendiéndose éste como un rol ejecutado activa y autónomamente a partir de la reflexión crítica de las situaciones de enfermería.

Las enfermeras son capaces de distinguir las características que las hacen más susceptibles de ser hostigadas o de ejercer como hostigadoras, las que pudieran responder a características constitutivas de las mismas o al modelaje de la persona durante la formación, ya que debe considerarse que los modelos profesionales que intervienen en su proceso educativo, participan activamente en la construcción de su identidad como enfermeras y hacia la profesión(14, 24). Por otro lado, las enfermeras participantes y la evidencia disponible, describen que durante el proceso de formación muchas veces los alumnos son expuestos a hostigamiento por parte de los profesionales y docentes que participan en él, lo que se podría traducir en la incorporación de una pauta violenta de relación como modo habitual de desarrollar el trabajo, y que de alguna manera, invisibilizaría el fenómeno por considerarlo como constitutivo de la profesión, lo que se relaciona con los hallazgos de otros estudios, al referirse a cierto grado de aceptación de las situaciones violentas en los equipos de enfermería(6, 25).

Dentro de las conductas que en este grupo aparecen con mayor frecuencia, se encuentran el hostigamiento verbal y el ocultamiento de información relevante para el desarrollo del trabajo, lo que concuerda con los hallazgos de otros investigadores(1, 4,25, 26, 27), sumado a comportamientos tendientes a atacar la imagen pública de la víctima mediante la divulgación de rumores, amenazas al estatus profesional de la misma a través de acusaciones públicas sobre el desempeño en su trabajo, modificaciones de las características del trabajo asignado por debajo de las posibilidades de la víctima o dificultando la realización de las tareas asignadas, todos las cuales concuerdan con los resultados de otras investigaciones(4, 28,29).

Conclusión

Los resultados obtenidos en esta investigación sumados a la evidencia internacional hacen innegable la necesidad de ampliar y profundizar el estudio del hostigamiento laboral en enfermería para dar cuenta de las características de este fenómeno en el contexto chileno y de la misma manera, la necesidad de profundizar en las características de la formación universitaria y del modelaje que reciben los estudiantes y que podría estar relacionado con el proceso de construcción de la identidad profesional y la mantención de valores culturales asociados al género y al ejercicio del poder.

En el ámbito laboral se hace necesario investigar aspectos relativos a la invisibilización de la violencia en los equipos de enfermería de forma tal que el hostigamiento laboral sea considerado como un problema que atenta contra el principio ético del respeto hacia las personas y sea definido como una situación inaceptable en las relaciones que se establecen al interior de los equipos de trabajo, independiente del rango y situación de los involucrados o de las características especificas de los contextos laborales.

La enfermería como profesión está a cargo de la gestión del cuidado de las personas, sin embargo, para que ello sea posible las enfermeras deben hacerse cargo de su propio cuidado y considerarse a sí mismas dignas de respeto y de desempeñar su trabajo en ambientes libres de violencia del cualquier tipo, partiendo indiscutiblemente por el buen trato entre los integrantes del equipo de enfermería.

De esta forma, la información sumada al trabajo preventivo y educativo se constituye como un imperativo moral del que no es posible hacer caso omiso si es que se quiere detener el flagelo del acoso moral en enfermería.

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(Video) El MOBBING o acoso laboral || Causas, consecuencias y acciones a seguir

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Violence in Nursing professional exercise Incluido en la revista Ocronos. Vol. III. Nº 5 –

La violencia laboral representa un problema de salud pública y ​​ha sido el foco de estudios en la comunidad científica de todo el mundo, asociado con varios impactos negativos en la salud biopsicosocial de los profesionales.. La violencia laboral puede ser el producto de diversos problemas que se presentan dentro del lugar del trabajo como lo menciona Mohamad y Motasen (3), en los hospitales públicos la falta del personal, la escases de medicamentos y suministros hacen que los pacientes esperen por mucho tiempo para recibir atención lo que genera violencia hacia el personal de salud.. La incidencia de la violencia laboral es muy notable y genera problemas de salud graves en los profesionales de salud, por eso este estudio determina los esquemas generadores de violencia en los profesionales de Enfermería.. Por ejemplo, la legislación podría exigir que los hospitales lleven a cabo una evaluación de seguridad, un análisis de los incidentes de violencia observados, un plan para corregir los problemas identificados o que pidan requisitos de estudios específicos a ciertos trabajadores con cargos muy expuestos o responsables o que impongan medidas disciplinarias a las personas que obstaculizan la denuncia de todo acto violento o de asalto con agresión.. Hacer de la reducción/supresión de la violencia en el trabajo en el sector de salud una parte esencial de las políticas y planes nacionales, regionales y locales sobre salud y seguridad laboral, protección de los derechos humanos, sostenibilidad económica, desarrollo empresarial e igualdad de los géneros.. En la mayor parte de los artículos revisados se mencionan como mayor incidencia la violencia verbal y física sufrida por los profesionales de Enfermería, esto puede corresponder a ciertas áreas de trabajo donde la demanda y peso de actividades es mayor como el aérea de emergencias-urgencias o cuidados intensivos, de igual manera se incluye como factor de riesgo la edad del profesional (menores de 30 años.. (13) ” El hostigamiento laboral en las enfermeras es un fenómeno que provoca un alto nivel de estrés en quienes lo experimentan y que en el caso de las enfermeras además de repercutir en distintos ámbitos de su vida y su salud, afecta necesariamente, como víctima secundaria, a los usuarios que están bajo su cuidado.” Esto se debe a que cualquier persona que esta pasando por momentos difíciles que involucre su estado de salud y emocional no va a dar el 100% para resolver las actividades que se rigen en su trabajo, viéndose afectados las personas de su entorno.. “Las consecuencias negativas de esa violencia generalizada repercuten fuertemente en la prestación de los servicios de atención de salud, y pueden dar lugar a deterioro de la calidad de los cuidados dispensados y a decisiones de los trabajadores de abandonar las profesiones de atención de salud.” (2).. La investigación periódica de los factores de seguridad se lleva a cabo a través de la identificación de los riesgos y el desarrollo de estrategias para reducirlos.. Los niveles de dotación del personal son determinados teniendo presente las necesidades de seguridad de los trabajadores, puesto que la falta de personal o de temporeros guardan relación con el aumento de incidentes de violencia en las dependencias sanitarias.. Las estructuras de apoyo son de fácil acceso para los trabajadores, tales como los servicios médicos, el mecanismo confidencial de presentación de reclamaciones, servicios de asesoramiento con equipos de profesionales de salud mental.. Mejora la planificación de los trabajos Debe evitarse la sobrecarga de trabajo El ritmo de trabajo no excesivo Se facilita el acceso a trabajadores de apoyo o a los miembros del equipo Se dispone de tiempo para dialogar, compartir información y solucionar los problemas.. Por las evidencias se establece la necesidad de que cada institución de la salud tenga socializado un protocolo de actuación para hacer frente a la violencia y de esta manera poder minimizar su impacto y todas las consecuencias asociadas a la violencia laboral.

El término anglosajón mobbing se utiliza, desde los trabajos realizados porLeymann1 a mediados de la década de los ochenta,

El término anglosajón mobbing se utiliza, desde los trabajos realizados porLeymann1 a mediados de la década de los ochenta, para definir las situaciones de acoso moral y hostigamiento en el ámbito laboral.. La presencia de acoso laboral se define, pues, por la reiteración y continuidad de una o varias de las 45 actuaciones hostiles recogidas en el Leymann Inventory of Psychologial Terrorization (LIPT), u otras de equivalentes efectos, ejercidas con la finalidad de destruir y hacer desaparecer de la escena laboral a la víctima.. Según los barómetros Cisneros I y II3, se estima que un tercio de los trabajadores se ha encontrado alguna vez en una situación de mobbing y entre el 12 y el 16% (unos 2 millones de personas) sufren acoso psicológico en el trabajo en el momento de realizar las entrevistas para la elaboración del informe.. Es habitual que la víctima que cumple criterios como acosado no reconozca la situación (el 80% de afectados desconoce qué es el mobbing y sus consecuencias).. La mayor parte de las víctimas mantiene una actitud pasiva, sin enfrentarse activamente a la situación.. Se ha postulado que los trabajadores más activos y apreciados por su trabajo, los más empáticos y los que toman en cuenta las necesidades de los otros pueden ser precisamente los más propensos a sufrir mobbing, por suscitar envidia o representar una amenaza a la posición del agresor en la empresa (el jefe o en cualquier caso alguien que ostenta una posición superior por antigüedad, relaciones, etc.. Según los estudios realizados en diversos países, los ámbitos más propensos al mobbing son los sectores educativo y el sanitario en especial, y toda la administración pública y el sector servicios en general.. Las situaciones de crisis y cambios dentro de una organización o empresa conllevan una mayor frecuencia de mobbing.. En general, se puede afirmar que la tendencia hacia el mobbing se produce en un ámbito laboral concreto, ya que los 2 factores presentes en todos los casos son la mala organización del trabajo y la pobreza en el manejo y la resolución de conflictos4-6.. Leymann estimó en 1987 que más de un 10% de los suicidios anuales registrados en Suecia se deben al hostigamiento en el trabajo.. La familia de la víctima directa es, a su vez, víctima del acoso moral en el trabajo, con un aumento de las roturas familiares y la morbilidad en la pareja, los hijos y, en general, con la convivencia con una persona que presenta un cuadro de desgaste y amargura generados en su trabajo, pero cuyos efectos le acompañan en la vida extralaboral2,5.. Sin embargo, la solicitud de ayuda clínica se suele dar ante todo fuera de la empresa y el médico de familia se encuentra en una posición privilegiada para su detección y para facilitar un abordaje temprano antes de que se hayan producido los estragos destructivos buscados por los acosadores.. Es importante recordar que previamente a la exclusión (fase final buscada por el hostigador), el afectado suele buscar ayuda y hay que evitar tomar como diagnóstico lo que en realidad es un síntoma de agresión.. El cuadro clínico de las personas sometidas a mobbing es con frecuencia clasificado como un síndrome de estrés postraumático o un trastorno por ansiedad generalizada4,7, aunque la opinión de los psiquiatras al respecto no es unánime y algunos prefieren catalogarlo como un trastorno de adaptación6.. La hipótesis de Leymann de que el síndrome de estrés postraumático es más complicado en su evolución cuando los eventos traumáticos son prolongados en el tiempo y complejos (como en los casos de acoso laboral) parece tener su reflejo en los cambios estables de la personalidad tras el mobbing.

Generalmente al Acoso Laboral también se le conoce como “mobbing”, queriendo hacer alusión al acto de atacar, acosar u hostigar. Aunque en el mundo se comienza a tomar conciencia de este fenómeno a partir de la década del 60, y ya nuestros Tribunales venían generando jurisprudencia sobre este fenómeno hace un tiempo, nuestra legislación laboral sobre el

En tal forma lo declara expresamente el artículo 2° inciso 1° del Código del Trabajo, conforme al cual: “ Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad de la persona ”. En particular, y de acuerdo con lo establecido en el inciso segundo del artículo 2 del Código del Trabajo, modificado por la ley Nº 20.607 (de fecha 08.08.12), el acoso laboral es :. “… toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo ”. 3519/034 de 09.08.2012 que acoso laboral es:. “…todo acto que implique una agresión física por parte del empleador o de uno o más trabajadores, hacia otro u otros dependientes o que sea contraria al derecho que les asiste a estos últimos, a sí como las molestias o burlas insistentes en su contra, además de la incitación a hacer algo , siempre que todas dichas conductas se practiquen en forma reiterada , cualquiera sea el medio por el cual se someta a los afectados a tales agresiones u hostigamientos y siempre que de ello r esulte mengua o descrédito en su honra o fama, o atenten contra su dignidad , ocasionen malos tratos de palabra u obra, o bien, se traduzcan en una amenaza o perjuicio de la situación laboral u oportunidades de empleo de dichos afectados”.. También podemos ver al acoso laboral como un atentado a la integridad física y psíquica del trabajador, ya que la existencia de este comportamiento implica un incumplimiento del empleador a sus obligaciones de protección de la salud y seguridad de los trabajadores y prevención de riesgos laborales (artículo 184 del Código el Trabajo).. También cabrían acosos mixtos, o por omisión, como cuando el empleador sabiendo del acoso de otros trabajadores nada hace para evitarlo Conducta de agresión u hostigamiento :Ver dictamen de la Dirección del Trabajo citado más arriba.. Se trata de comportamientos que se reiteran en el tiempo, excluyendo acciones aisladas o esporádicas, con lo cual se vislumbra una clara diferencia con el acoso sexual, el cual se puede configurar por una sola conducta del agresor.. Por tanto, no sólo cuando la acción del empleador o del o los trabajadores ocasiona un perjuicio o daño laboral directo en su situación al interior de la empresa, sino también cuando por la creación de un ambiente hostil y ofensivo del trabajo, se pone en riesgo su situación laboral u oportunidades en el empleo. Ver en, tutelas laborales:. No hace mucho interpusimos una denuncia por afectación de derechos fundamentales de una ejecutiva de una empresa relacionada con un reconocido banco de la plaza.. por el lapso de 4 meses, que se vio desanimada, distinta, aislada, según refieren además los testigos …………………., vulnerándose a su respecto por parte del empleador el derecho contemplado en el artículo 19 N° 1 del Código del Trabajo, y sin que la demandada hubiese manifestado un mínimo de preocupación o deferencia con su trabajadora”

Conductas que constituyen acoso laboral, sanciones que se imponen y el procedimiento a segur cuando hay acoso laboral.

El acoso laboral puede provenir del empleador como tal, sus representantes o jefes, o de compañeros de trabajo.. El objetivo del acoso laboral generalmente es conseguir que el trabajador renuncie, pero no siempre es el caso, ya que puede ser utilizado para forzar una conducta o una decisión del trabajador, sin que se pretenda la renuncia de este.. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.. El artículo 7 de la ley 1010 de 2006 señala expresamente las siguientes conductas de acoso laboral:. Para evitar el abuso de la norma concebida para proteger al trabajador, el artículo 8 de la misma ley de forma expresa señala las conductas que no constituyen acoso laboral:. El acoso laboral puede provenir del empleador directamente, de cualquier superior jerárquico, o de compañeros de trabajo, pero en todo caso la responsabilidad recae sobre el empleador, quien tiene el deber de prevenir y corregir las conductas de acoso, por tanto, es el empleador quien será sancionado, ya sea por acción o por omisión, sin perjuicio de las sanciones personales que debe asumir quien directamente comete la conducta sancionable.. Esta obligación corre por cuenta del empleador que haya ocasionado el acoso laboral o lo haya tolerado, sin perjuicio a la atención oportuna y debida al trabajador afectado antes de que la autoridad competente dictamine si su enfermedad ha sido como consecuencia del acoso laboral, y sin perjuicio de las demás acciones consagradas en las normas de seguridad social para las entidades administradoras frente a los empleadores.. Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo, según la gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno.. La ley crea una presunción en el sentido de suponer que el despido del trabajador dentro de los 6 meses siguientes a la presentación de la queja o denuncia, se debe a una retaliación, presunción que el empleador debe desvirtuar, es decir que, si el despido se produce, debe demostrar la existencia de una justa causa.. El acoso laboral debe ser denunciado oportunamente, pues de lo contrario cualquier acción judicial o administrativa caducará, tal como lo señala el artículo 18 de la ley 1010 de 2006, modificado por la ley 2209 de 2022:

¿Alguna vez te has sentido hostigado o abusado por tu jefe? ¿Cómo te has sentido? ¿Qué se debe hacer? Para responder a

Esto puede deberse a la presión que es sometido por los jefes, quienes a su vez, son víctimas de la presión de sus superiores y se convierten en cooperadores necesarios de la tensión que produce la organización, y genera un estado conocido como “ mobbing ”.. En la etología, el término to mob fue introducido por Konrad Lorenz para referirse al comportamiento agresivo de ciertos grupos de animales con el objetivo de echar a un intruso de su territorio.. La primera persona que estudió el mobbing como violencia psicológica en el sitio de trabajo, como causante de patología, fue el psicólogo alemán, Heinz Leymann.. La solución al abuso u hostigamiento en el trabajo, es algo complejo, y requiere de un proceso de educación y reeducación, a fin de identificar las áreas de tu personalidad, sea consciente de su problemática e identifique y d enuncie a su agresor, para lograr la salud mental y física que necesita.. De esta manera obtendrás satisfacción laboral que te lleve a cubrir en forma eficiente los objetivos de la organización con la calidad esperada, sin necesidad de sufrir un abuso.. Ansiedad, depresión y azúcar blanca Sobre las causas que ocasionas los estados de ánimo alterados se han manejado varias versiones [...] La Economía como reflejo del estrés mundial Gran parte del mundo anda con los ojos puestos en busca de oro y dinero, [...] Tratar la Ansiedad naturalmente: Esencias Florales, Hierbas y Consejos Escencias florales, hierbas y tips para curar la ansiedad naturalmente. ansiedad, emociones, estres, hierbas, salud. ¿Quién no ha sentido [...] ¿Quieres realizar cosas grandiosas?. Deja de moverte tanto y piensa más Realizar cosas grandiosas en la vida no tiene nada que ver con andar con los [...] El Enojo y la Belleza Cada vez que te enfadas, desesperas, te sales de tus casillas o sientes que tienes [...]

En la mañana de este lunes, varias trabajadoras del Hogar de ancianos “La Merced”, acompañadas por la Unión de Trabajadores de Entidades Dep...

Alejandro Riveros, Secretario gremial de UTEDYC, explicó: “La recurrente incorporación de personal sin registración genera multas y recargos para el Hogar por la evasión correspondiente a organismos previsionales y sociales, y a afrontar el pago de abultadas cifras por factibles juicios laborales; dejando a la vez a dichas trabajadoras/es sin cobertura social, previsional y de ART, cargando la institución empleadora con los riesgos derivados de hipotéticos accidentes laborales y de enfermedades profesionales de su personal.. “La falta de cuidado y diligencia observada por la máxima autoridad de la Sociedad de Damas de Beneficencia al no acudir a las audiencias evidencia su predisposición a también evadir las responsabilidades derivadas de su accionar, a la vez que constituye -ante las autoridades- una clara presunción en su contra acerca del incumplimiento de la normativa laboral vigente”, sostienen desde UTEDYC.. Carmen Bogado, otra trabajadora del Hogar y afiliada a UTEDYC dijo: “no existen maltratos de Gerardo hacia nosotras, al contrario es uno más del grupo que viene, ayuda, toma mate con nosotras y todo, ahora con la colocación de cámaras de seguridad se acabó el tema de que algunas trabajadoras dormían en las guardias, otras de ocho horas trabajaban cinco y otra, que después fue electa delegada sindical en reemplazo de Mohana llamada Valeria Novelli, se iba sin permiso para depilarse o a la playa los días de calor dos horas antes sin ningún control y firmaba cómo que se retiraba a las dos y de iba a las 12”.. “De los despidos que hubo, una era una compañera que venía a trabajar en estado de ebriedad, otra porque encaró una relación sentimental con un abuelo del Hogar y le facilitó una llave para salir en plena ola de Covid y otra porque realmente faltaba muchísimo y no cumplía con su trabajo y nosotros estábamos recargadas de trabajo y ella daba vueltas y otra está con licencia sin goce de haberes por exceder las licencias médicas.. Carmen Bogado, otra trabajadora del Hogar y afiliada a UTEDYC dijo: “no existen maltratos de Gerardo hacia nosotras, al contrario es uno más del grupo que viene, ayuda, toma mate con nosotras y todo, ahora con la colocación de cámaras de seguridad se acabó el tema de que algunas trabajadoras dormían en las guardias, otras de ocho horas trabajaban cinco y otra, que después fue electa delegada sindical en reemplazo de Mohana llamada Valeria Novelli, se iba sin permiso para depilarse o a la playa los días de calor dos horas antes sin ningún control y firmaba cómo que se retiraba a las dos y de iba a las 12”.. “De los despidos que hubo, una era una compañera que venía a trabajar en estado de ebriedad, otra porque encaró una relación sentimental con un abuelo del Hogar y le facilitó una llave para salir en plena ola de Covid y otra porque realmente faltaba muchísimo y no cumplía con su trabajo y nosotros estábamos recargadas de trabajo y ella daba vueltas y otra está con licencia sin goce de haberes por exceder las licencias médicas.

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