Das 9-Box-Raster: Wie man es benutzt, praktische Vorlage und Alternativen | Zavvy (2024)

Hier ist ein HR-Tool, das Ihnen an vielen Fronten helfen kann!

• Talente entwickeln? Check.
• Leistung managen? Check.
• Nachfolgeregelung? Check.
• Ihre Führungskräfte von morgen entwickeln?

Schach, Schach, Schach!

Das 9-Box-Modell kann Ihr Verbündeter beim Aufbau einer kugelsicheren, engagierten Belegschaft sein.

Wir werden sehen, wie genau, aber vorher sollten wir unser Thema definieren.

Die wichtigsten Erkenntnisse:

💡 Das 9-Box-Raster (oder Modell ) ist eine Talentmanagement-Methode zur Identifizierung von High Potentials und zur strategischeren Entwicklung von Mitarbeitern.

📊 Im Grunde handelt es sich dabei um eine 3x3-Performance-Potential-Matrix, die es Talentteams ermöglicht, Mitarbeiter zu gruppieren und Maßnahmen präziser auf sie zuzuschneiden.
‍
📝 Unsere kostenlose Excel-Vorlage ist der schnellste Weg zum Einstieg.

📦 Was ist das 9-Box-Gitter?

Als die Komplexität der Verwaltung mehrerer Geschäftsbereiche die Unternehmen im 20. Jahrhundert zu überwältigen begann, entstand ein dringender Bedarf an strategischen Instrumenten zur Bewältigung dieser Herausforderung.

Die Antwort kam in Form der Neun-Box-Matrix von GE-McKinsey, die Anfang der 1970er Jahre von dem McKinsey-Absolventen Kevin Coyne für seine Arbeit mit GE entwickelt worden war.

Dieses bahnbrechende Modell, das kurz nach dem Bekanntwerden der Wachstumsanteilsmatrix der Boston Consulting Group entwickelt wurde, bot Unternehmen eine systematische Methode zur Bewertung und Priorisierung ihrer Investitionen in verschiedenen Geschäftsbereichen.

Heute ist das 9-Box-Raster ein Rahmenwerk für die Mitarbeiterentwicklung, die Leistungs- und Nachfolgeplanung.

Die "9" kommt von der Einteilung der Mitarbeiter in neun Gruppen entsprechend ihrem Leistungs- und Wachstumspotenzial. Deshalb wird das 9-Box-Modell auch als "Leistungs-Potenzial-Matrix" bezeichnet.

Sie können das 9-Box-Raster verwenden, um einen Schnappschuss von zwei Dingen zu machen:

• Die Leistung Ihrer Mitarbeiter seit ihrer Einstellung oder seit der letzten Leistungsbeurteilung.
• Wie vielversprechend sie heute erscheinen oder wie Sie erwarten, dass sie in Zukunft abschneiden werden.

Wenn Sie die Leistung und das Potenzial Ihrer Mitarbeiter bewerten, bereiten Sie sich darauf vor, fundierte Entscheidungen zu treffen. Hier sind einige der Entscheidungen, die Sie nach der Anwendung des 9-Box-Modells treffen können:

• Verfolgen Sie durchschnittliche Leistungen mit geringem Potenzial, um ihre Fortschritte zu messen.
• Förderung von Leistungsträgern mit hohem Potenzial.
• Entwicklung von Leistungsträgern mit hohem Potenzial in Führungspositionen.
• Definieren Sie einen Plan zur Leistungsverbesserung für Mitarbeiter mit geringem Potenzial.

🎉 5 Vorteile des 9-Box-Rasters

Das 9-Box-Grid-Modell ist nicht nur ein weiteres HR-Tool, sondern ein strategisches Instrument, das viele Vorteile für das Talentmanagement bietet. Dieses Modell wird von zahlreichen Personalfachleuten auf der ganzen Welt eingesetzt. Hier sind einige der wichtigsten Gründe, warum es sich von anderen abhebt:

• Einfachheit in Reinkultur: Das Modell ist intuitiv und benutzerfreundlich. Jedes Segment innerhalb des Rasters ist klar definiert, so dass es mühelos zu interpretieren und anzuwenden ist.
  
• Multifunktionaler Einsatz: Neben seiner primären Verwendung zur Leistungs- und Potenzialbeurteilung kann das 9-Box-Raster auch als strategisches Instrument für die Führungskräfteentwicklung und Nachfolgeplanung dienen. Dank seiner Vielseitigkeit können Sie potenzielle zukünftige Rollen für Mitarbeiter auf der Grundlage ihres eingeschätzten Potenzials prognostizieren. Diese Vorausschau ermöglicht eine proaktive Planung von Übergängen und die Förderung von angehenden Führungskräften durch gezielte Schulungen.
  
• Ganzheitliche Bewertung: Der zweiachsige Ansatz des 9-Box-Modells gewährleistet eine ausgewogene Bewertung. Es stützt sich nicht nur auf historische Leistungsdaten, sondern berücksichtigt auch das Potenzial eines Mitarbeiters und bietet so eine vorausschauende Perspektive für seinen künftigen Beitrag.
  
• Erleichtert die strategische Entscheidungsfindung: Das 9-Felder-Raster dient als aufschlussreiche Talentkarte und hebt Spitzenkräfte hervor, die für eine Beförderung reif sind, aber auch solche, die ihren Beitrag möglicherweise erhöhen müssen. Diese Klarheit hilft dabei, fundierte Personalentscheidungen zu treffen.‍
• Fördert die Ausrichtung des Unternehmens: Indem das Unternehmen den Leistungs- und Potenzialstand jedes einzelnen Mitarbeiters ermittelt, kann es seine Talententwicklungsstrategien mit den übergreifenden Unternehmenszielen abstimmen. Dadurch wird sichergestellt, dass sich die Mitarbeiter im Einklang mit der Vision und den Zielen des Unternehmens entwickeln.

⚙️ Wie man ein 9-Box-Modell erstellt

Während die Grundprinzipien des 9-Box-Grid-Modells konsistent sind, ist seine Anpassungsfähigkeit eines seiner herausragenden Merkmale.

Unternehmen haben die Freiheit, jede der neun Kategorien so zu benennen, dass sie zu ihrer eigenen Unternehmenssprache und ihren Zielen passt.

Im Kern handelt es sich bei dem 9-Box-Raster um eine Matrix, die drei verschiedene Leistungsstufen mit drei Stufen des Wachstumspotenzials miteinander verbindet. Jedes Kästchen steht somit für eine bestimmte Kombination aus Leistung und Potenzial und bietet eine differenzierte Momentaufnahme der Position eines Mitarbeiters.

Leistungsstufen der Mitarbeiter definieren

Dies sind die Ebenen, auf denen die Leistung der Mitarbeiter gemessen wird:

1. Geringe Leistung. Der Mitarbeiter hat die Arbeitsaufgaben und individuellen Leistungsziele nicht erfüllt.
2. Durchschnittliche Leistung. Der Mitarbeiter hat die Arbeitsaufgaben und individuellen Leistungsziele teilweise erfüllt.
3. Hohe Leistung. Der Mitarbeiter hat die Arbeitsaufgaben und individuellen Leistungsziele erfüllt.

Sie können verschiedene Kriterien für die Festlegung der Leistungsstufen wählen. Sie können sich zum Beispiel nur auf die individuellen Leistungsziele oder die Arbeitsaufgaben stützen.

Spezifizieren Sie die Höhe des Wachstumspotenzials

Hier sind die Stufen, auf denen Sie das Potenzial Ihrer Mitarbeiter einschätzen können, sich in Ihrem Unternehmen beruflich weiterzuentwickeln:

1. Geringes Potenzial. Der Mitarbeiter gibt sein Bestes, aber das ist nicht genug. Entweder sind sie nicht motiviert, oder Sie erwarten nicht, dass sie sich weiterentwickeln.
2. Durchschnittliches Potenzial. Der Mitarbeiter hat das Potenzial, sich in seiner derzeitigen Funktion weiterzuentwickeln. Sie erwarten von ihm, dass er seine Leistung verbessert oder sein Fachwissen ausbaut.
3. Hohes Potenzial. Der Mitarbeiter übertrifft Ihre Erwartungen an die Position. Er zeigt eine natürliche Begeisterung für die Leitung von Projekten oder Teams. Setzen Sie ihn deshalb auf die Beförderungsliste.

Bestimmen Sie Leistungspotenzial-Kategorien

Anstatt jedes der neun Felder zu benennen, legen Sie die Strategie zur Entwicklung der Mitarbeiter fest, die in die einzelnen Felder fallen.

1. ⬇️ Geringe Leistung, ⬇️ geringes Potenzial

• Erkennen von Hindernissen, die einer besseren Leistung und dem Wachstum des Unternehmens im Wege stehen
• Stellen Sie sicher, dass der Erfolg und die Ressourcen des Unternehmens nicht durch ständige Investitionen in Mitarbeiter mit geringem Potenzial untergraben werden.
• Verhindern Sie, dass andere Mitarbeiter in dieser Kategorie landen.
• Bieten Sie ihnen eine andere Stelle an, die ihrem Profil entspricht, wenn sie sich für einen Rollenwechsel begeistern können.

2. ➡️ Durchschnittliche Leistung, ⬇️ geringes Potenzial

• Setzen Sie die Ressourcen mit Bedacht ein, wenn Sie umfangreiche Schulungen für diese Mitarbeiter in Betracht ziehen.
• Erstellen Sie einen individuellen Plan zur Leistungsverbesserung für sie.
• Verfolgen und dokumentieren Sie ihre Entwicklung.

3. ⬆️ Hohe Leistung, ⬇️ Niedriges Potenzial

• Sorgen Sie dafür, dass diese Mitarbeiter in ihren derzeitigen Funktionen zufrieden sind.
• Seien Sie vorsichtig, wenn es darum geht, signifikante Gehaltserhöhungen oder Boni zu gewähren oder sie in Positionen mit hoher Verantwortung zu befördern.
• Geben Sie ihnen Anreize, sich weiterzuentwickeln.
• Bereiten Sie sie auf die Veränderungen vor, die Sie für die Zukunft erwarten.

4. ⬇️ Geringe Leistung, ➡️ durchschnittliches Potenzial

• Ermitteln Sie die Ursachen für schlechte Leistungen.
• Schlagen Sie Coaching- oder Mentorenprogramme für diese Mitarbeiter vor.
• Verfolgen und registrieren Sie ihre Fortschritte.

5. ➡️ Durchschnittliche Leistung, ➡️ durchschnittliches Potenzial

• Definieren Sie klare Rollenerwartungen.
• Die Aufrechterhaltung ihrer Arbeitszufriedenheit hat Vorrang.
• Bieten Sie verschiedene Schulungsmöglichkeiten an, sei es online, persönlich, vor Ort oder extern.
• Verbinden Sie sie entweder mit einem leistungsstarken Kollegen oder einem externen zertifizierten Coach für fortgeschrittenes Coaching.
• Bieten Sie Jobrotationen an, die ihre Leistung potenziell steigern können.
• Erweitern Sie ihre Zuständigkeiten dort, wo es mit ihrer Rolle übereinstimmt.
• Würdigen Sie konsequent ihre Leistungen und die Art und Weise, wie sie die Ziele der Organisation voranbringen.
• Regelmäßige Bewertung ihrer Leistung.

6. ⬆️ Hohe Leistung, ➡️ Durchschnittliches Potenzial

• Sprechen Sie regelmäßig mit ihnen, um ihre Arbeitszufriedenheit und ihr Engagement zu messen.
• Die Aufrechterhaltung eines hohen Zufriedenheitsniveaus bei der Arbeit hat Priorität.
• Erkennen Sie ihre Leistungen konsequent an und loben Sie sie.
• Erkundung zusätzlicher Strategien zur Aufrechterhaltung des Mitarbeiterengagements im Laufe der Zeit.
• Geben Sie ihnen ausreichend Zeit, um ihr Potenzial voll auszuschöpfen.
• Bieten Sie Jobrotationen an, um sie herauszufordern.
• Delegieren Sie Aufgaben aus verschiedenen Projekten oder Referaten, die mit ihrer Rolle übereinstimmen.
• Bieten Sie ihnen Fortbildungen an oder stellen Sie ihnen einen Mentor zur Seite, der sie motivieren kann, ihr Potenzial weiter auszuschöpfen.

7. ⬇️ Geringe Leistung, ⬆️ hohes Potenzial

• Teilen Sie diesen Mitarbeitern Ihre Rollenerwartungen klar und deutlich mit.
• Geben Sie ihnen eine Schonfrist, um sich zu verbessern, aber rechnen Sie mit einer spürbaren Leistungssteigerung innerhalb weniger Monate.
• Beobachten Sie genau, wie sich ihre Leistung entwickelt.

8. ➡️ Durchschnittliche Leistung, ⬆️ hohes Potenzial

• Haben Sie Geduld, denn sie werden ihre Leistung verbessern.
• Stellen Sie fest, ob es einen besonderen Schulungsbedarf gibt, und weisen Sie diesen Mitarbeitern die für sie bestimmten Schulungsressourcen zu.
• In der Zwischenzeit sollten Sie die gleichen Schritte befolgen, die wir für durchschnittliche Leistungsträger mit durchschnittlichem Potenzial empfohlen haben.

9. ⬆️ Hohe Leistung, ⬆️ hohes Potenzial

• Erkennen Sie ihre herausragenden Leistungen an und loben Sie sie.
• Regelmäßige Überprüfung der Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter.
• Weisen Sie ihnen Aufgaben zu, die sowohl kompliziert als auch anspruchsvoll sind.
• Ziehen Sie sie für verfügbare Stellen in Betracht, wenn diese mit ihren Fähigkeiten übereinstimmen.
• Berücksichtigen Sie sie bei Ihrer Nachfolgeplanung.
• Bieten Sie die Möglichkeit, Kontakte zu knüpfen und sich von den erfahrenen Führungskräften des Unternehmens beraten zu lassen.
• Entlohnen Sie sie mit einem marktführenden Gehalt.

📏 Wie führen Sie eine 9-Box-Bewertung durch?

Die 9-Box-Grid-Methode ist auf den ersten Blick recht einfach - die Bewertung von Mitarbeitern auf der Grundlage von Leistung und Potenzial, jeweils mit einer dreistufigen Skala. Aber es steckt ein bisschen mehr dahinter:

• Bewertungsmechanismus: Wie genau bewerten und positionieren wir einen Mitarbeiter auf diesen Skalen? Welche Kriterien sollten berücksichtigt werden?
• Schritte nach der Evaluierung: Was kommt als Nächstes, nachdem alle Mitarbeiter in das Raster eingeordnet wurden? Wie kann diese Einstufung genutzt werden, um Talente zu fördern und die Organisation zu verbessern?

Lassen Sie uns die Besonderheiten der 9-Box-Grid-Bewertung näher betrachten und herausfinden, wie man sie am besten nutzt.

1. Bevor Sie die Bewertung beginnen

Wenn Sie mit einem Team von Personalfachleuten zusammenarbeiten, sollten Sie Ihre Beurteilungsmethodik unbedingt mit ihnen besprechen. Und wenn Sie neue Teammitglieder haben, die das 9-Box-Modell noch nicht kennen, schulen Sie sie darin, wie Ihr Unternehmen vorgeht.

Erinnern Sie Ihre Mitarbeiter an die Kriterien, nach denen Sie sie in Bezug auf Leistung und Wachstumspotenzial einstufen werden. Nennen Sie viele Beispiele, um diese Kriterien zu veranschaulichen!

2. Leistung bewerten

Je nachdem, wie Sie die Leistungsstufen in Ihrem 9-Raster-Modell definiert haben, verwenden Sie Aufgabenbereiche, individuelle Leistungsziele oder beides, um die Leistung Ihrer Mitarbeiter zu beurteilen.

Sie könnten auch spezielle 9-Box-Bewertungsfragen verwenden.

Hier sind zehn Beispiele für 9-Box-Bewertungsfragen:

1. Wie hoch ist das Leistungsniveau des Mitarbeiters in seiner Funktion derzeit?
2. Wie hat sich die Rolle des Mitarbeiters im Laufe der Zeit entwickelt?
3. Wie groß ist das Potenzial des Mitarbeiters für Wachstum und Entwicklung innerhalb des Unternehmens?
4. Wie sieht es mit der Leistung und dem Potenzial des Mitarbeiters im Vergleich zu anderen in seiner Position aus?
5. Wie groß ist das Führungspotenzial des Mitarbeiters?
6. Wie gut passt der Mitarbeiter zu den Zielen und Vorgaben des Unternehmens?
7. Zeigt der Mitarbeiter ein Engagement für die Werte und die Kultur des Unternehmens?
8. Wie gut beherrscht der Mitarbeiter die geforderten fachlichen und sozialen Kompetenzen?
9. Wie gut kann sich der Mitarbeiter an Veränderungen und Unsicherheiten anpassen?
10. Wie gut meistert der Mitarbeiter schwierige Situationen oder Projekte?

Eine weitere Alternative ist die Überprüfung der Leistungspläne der Mitarbeiter, da diese die Leistungsziele enthalten, die ihr Vorgesetzter für sie festgelegt hat.

Außerdem sollten die Leistungspläne mit den Aufgaben der Stelle übereinstimmen. Wenn dies nicht der Fall ist, sollten Sie die Stellenbeschreibungen einsehen oder mit den Führungskräften sprechen, um diese Informationen zu erhalten.

3. Einstufung des Wachstumspotenzials

Skizzieren Sie zunächst die Merkmale, die mit den zuvor festgelegten Wachstumspotenzialstufen verbunden sind. Als Nächstes beurteilen Sie, wo jeder Mitarbeiter innerhalb dieser Stufen einzuordnen ist.

Nehmen wir zum Beispiel die Merkmale eines Mitarbeiters mit hohem Potenzial. Diese Personen suchen häufig nach Lernerfahrungen, erweitern ihre Fähigkeiten und nutzen ihr neu erworbenes Wissen. Wenn sie diese Tendenzen zeigen, ist das ein klarer Indikator für ihr Streben nach Weiterentwicklung:

• Das Ausbildungsbudget, das Sie ihnen für das Jahr oder das Quartal angeboten haben, ist aufgebraucht.
• Sie haben Sie proaktiv gebeten, ein professionelles Zertifikatsprogramm zu sponsern.
• Sie haben die Initiative ergriffen und sich für Ihre Schulungsprogramme angemeldet.
• Sie brachten ihren Wunsch zum Ausdruck, im Unternehmen aufzusteigen.

4. Mitarbeiter in Kategorien sortieren

Die Einstufung Ihrer Mitarbeiter nach dem 9-Felder-Raster hilft bei der Bestimmung ihrer spezifischen Position innerhalb der Matrix.

Beziehen Sie Manager, Teamleiter, möglicherweise auch Direktoren und andere Führungskräfte in den Prozess ein.

Warum?

Denn Ihr Ziel ist es, die Leistung und das Wachstumspotenzial Ihrer Mitarbeiter gründlich und ohne unbewusste Vorurteile zu bewerten.

Beurteilen Sie die Mitarbeiter pro Team und gehen Sie erst dann zur nächsten Abteilung über, wenn Sie alle Teams der aktuellen Abteilung beurteilt haben.

Geben Sie jedes Quartal ein effektives Feedback.

5. Nach der Bewertung

Nachdem Sie Ihre Mitarbeiter auf der Grundlage ihrer Leistung und ihres Wachstumspotenzials ermittelt haben, gibt es eine umfassende Liste von Folgemaßnahmen, die Sie ergreifen können.

1. Arbeiten Sie mit Managern, Teamleitern und potenziell höheren Führungsebenen wie Direktoren und Führungskräften zusammen, um:

• Überprüfung der Bewertungsergebnisse.
• Erörtern Sie die Zukunft von Mitarbeitern mit geringer Leistung und Potenzial.
• Identifizieren Sie diejenigen, die eine Gehaltserhöhung, einen Bonus oder einen Rollenwechsel nach oben verdienen.
• Erwägen Sie Rollen-, Projekt- oder Abteilungswechsel für durchschnittliche Leistungsträger und möglicherweise für Low-Performer, die mittlere bis hohe Wachstumsaussichten haben.
• Diejenigen, die ein starkes Interesse an einer Beförderung zeigen, sollten Optionen wie Jobrotationen oder die Erweiterung ihrer Verantwortlichkeiten in Betracht ziehen.

2. Änderung der Schulungspläne und der Pläne für die persönliche Entwicklung in Übereinstimmung mit den Bewertungen des 9-Box-Modells:

• Empfehlen Sie spezielle Schulungen, Führungsworkshops, Coaching- oder Mentoring-Sitzungen, die auf bestimmte Mitarbeiter zugeschnitten sind.
• Entwicklung von Nachfolgestrategien für Mitarbeiter mit herausragenden Leistungen und Potenzial.
• Wenn nötig, besprechen Sie die Rollenerwartungen mit jedem Einzelnen.

3. Verbessern Sie Aspekte wie Onboarding-Prozesse, die in Ihren oder den Zuständigkeitsbereich der Leitung fallen, um das Gesamterlebnis der Mitarbeiter zu verbessern.

6. Offenlegung des Wachstumspotenzials

Einige Unternehmen entscheiden sich dafür, das eingeschätzte Wachstumspotenzial ihrer Mitarbeiter nicht offenzulegen. Dies wirkt sich zwar nicht direkt auf die Motivation der Mitarbeiter aus, verstellt aber den Blick auf mögliche zukünftige Leistungsentwicklungen.

Die Kenntnis des eigenen Wachstumspotenzials kann als Fahrplan für die Verbesserung der Leistung und der persönlichen Entwicklung dienen. Wenn diese Informationen unter Verschluss gehalten werden, kann dies dazu führen, dass den Mitarbeitern die Chance genommen wird, sich an ihrem Arbeitsplatz kontinuierlich weiterzuentwickeln.

Unterm Strich: Wir empfehlen, die Ergebnisse der Bewertung auf konstruktive Weise mit den Mitarbeitern zu teilen. Betonen Sie die Bereiche, in denen Verbesserungen möglich sind, und helfen Sie ihnen, herauszufinden, wie sie diese erreichen können.

7. Beförderungsreife kommunizieren

Bei der Kommunikation der Ergebnisse der 9-Box-Grid-Bewertungen ist es wichtig, sich in Zurückhaltung zu üben. Das bedeutet, dass man den Mitarbeitern keine voreiligen Signale über bevorstehende Beförderungen geben sollte. Es ist ratsam, das Thema nur dann anzusprechen, wenn eine bestimmte Position in Aussicht steht. Vorschnelle Diskussionen können zu Enttäuschung oder Abwanderung führen, wenn die Erwartungen nicht sofort erfüllt werden.

Denken Sie daran, dass ein Mangel an Erfahrung sich derzeit als hohes Potenzial bei geringer Leistung zeigen kann. Doch mit den richtigen Entwicklungsstrategien kann die Leistung gesteigert werden, ohne das Potenzial zu schmälern.

📝 Kostenlose 9-fach-Vorlage

Suchen Sie nach einer einfachen Möglichkeit, das 9-Box-Raster zu erstellen - ohne die Personen manuell gruppieren zu müssen?

Bitte beachten Sie unsere spreadsheet Vorlage:

Die Vorlage enthält 2 Versionen:

Talentraster 9-fach Vorlage

Wählen Sie diese, wenn Sie bereits beide Zahlen auf einer Skala von 1-3 haben

• ⌨ Eingabe: Fragt nach konkreten Werten für Leistung und Potenzial für jeden Mitarbeiter auf einer Skala von 1-3
• 🔀 Gruppiert Personen automatisch in Boxen auf der Grundlage ihrer Punktzahl
• ➗ Berechnet automatisch die Prozentsätze für alle Gruppen.

Leistungsmanagement 9-box Vorlage

Wählen Sie diese, wenn Ihre Leistungszahl aus mehreren Fragen + auf einer größeren Skala (z. B. 1-5) berechnet wird

Im Rahmen von Leistungsbeurteilungen werden Sie oft komplexere Daten erheben.

Die "Leistung" ist oft ein Durchschnitt aus mehreren Fragen.

Außerdem werden sie in der Regel auf einer 5-Punkte-Skala (nicht 1-3) erfasst.

Was es bewirkt:

• ⌨️ Eingabe: Ermöglicht die Eingabe der Leistung als Durchschnitt mehrerer Einzelfragen in einer Skala Ihrer Wahl (z. B. 1-5)
• ➗ Berechnet automatisch den Durchschnitt
• ⚙️ Passt den Durchschnitt automatisch an eine Skala von 1-3 an.
• 🔀 Gruppiert Personen automatisch in Boxen auf der Grundlage ihrer Punktzahl
• ➗ Berechnet automatisch die Prozentsätze für alle Gruppen.

➡️ Holen Sie sich die 9-Kästchen-Tabellenvorlage. Sie ist kostenlos!

〰️ Verstehen der Grenzen des 9-Box-Modells

Das 9-Box-Grid-Modell ist zwar für das Talentmanagement von großem Nutzen, hat aber auch seine Grenzen. Um seine Wirksamkeit zu maximieren und potenzielle Probleme zu entschärfen, ist es wichtig, diese Nachteile zu erkennen.

• Es fehlt eine ausdrückliche Anleitung: Das Modell kategorisiert Mitarbeiter auf der Grundlage von Leistung und Potenzial, bietet aber keine spezifischen Messgrößen oder Standards für diese Kategorisierungen. Es bietet zwar eine Struktur, aber die Unternehmen sind für die Definition der Kriterien für jedes Feld verantwortlich. Die Sicherstellung, dass diese Kriterien umfassend und klar definiert sind, ist entscheidend für die Wahrung von Konsistenz und Fairness bei der Beurteilung.
• Anfälligkeit für Voreingenommenheit: Da das 9-Box-Grid-Modell grundsätzlich interpretativ ist, kann es durch subjektive Meinungen oder bereits bestehende Vorurteile beeinflusst werden. Ein objektiver Ansatz kann jedoch gefördert werden, indem die Bewertungen auf konkreten Daten und Beweisen basieren. Gemeinsame Bewertungen, bei denen mehrere Führungskräfte die Einstufung eines Mitarbeiters beurteilen, können ebenfalls dazu beitragen, individuelle Voreingenommenheiten auszugleichen.
• Herausforderungen bei der Bewertung des Potenzials: Die Leistung ist oft leichter zu quantifizieren als das Potenzial. Potenzial ist zukunftsorientiert und eher abstrakt, was es schwierig macht, es genau zu bestimmen und zu bewerten. Für eine genauere Beurteilung ist es von Vorteil, Einblicke von verschiedenen Führungskräften innerhalb des Unternehmens einzubeziehen, die unterschiedliche Perspektiven zu den Zukunftsaussichten eines Mitarbeiters bieten können.
• Gefahr der Etikettierung: Die Einordnung von Mitarbeitern in bestimmte Schubladen kann sie ungewollt in eine Schublade stecken und möglicherweise beeinflussen, wie sie vom Management wahrgenommen und behandelt werden. Es ist wichtig, sich daran zu erinnern, dass das 9-Box-Raster-Modell ein Werkzeug für die Entwicklung ist, nicht ein festes Etikett. Die Förderung einer wachstumsorientierten Denkweise innerhalb der Organisation ist von zentraler Bedeutung. Führungskräfte sollten ermutigt werden, das Modell als Ausgangspunkt zu betrachten und die dynamische Natur von Leistung und Potenzial zu betonen. Sie sollten in der Lage sein, den Mitarbeitern konstruktives Feedback und umsetzbare Empfehlungen zu geben, um ihr kontinuierliches Wachstum zu fördern.

👀 Alternativen zum 9er-Raster

Die folgenden Rahmenwerke sind dem 9-Box-Modell ähnlich:

360-Grad-Feedback

Das 360-Grad-Feedback ist ein Prozess, bei dem ein Mitarbeiter Feedback aus verschiedenen Quellen erhält.

Bei dieser Beurteilungsmethode geben Vorgesetzte, Kollegen, direkte Mitarbeiter, Kunden und Lieferanten konstruktive Rückmeldungen über die Leistung des Mitarbeiters.

Es hat sich bewährt, Gutachter einzubeziehen, die über einen bestimmten Zeitraum hinweg kontinuierlich und direkt mit dem Begutachteten zusammengearbeitet haben.

Ziel ist es, sicherzustellen, dass die Kollegen die Leistung der Mitarbeiter bewerten und nicht aufgrund von Freundschaften zwischen den Teams hohe Bewertungen vergeben.

Als Alternative zum 9-Box-Raster-Modell bietet das 360-Feedback einen umfassenderen und ganzheitlicheren Ansatz zur Bewertung der Mitarbeiterleistung.

Bei diesem Ansatz wird die Leistung eines Mitarbeiters über mehrere Dimensionen hinweg bewertet und es werden Beiträge aus verschiedenen Quellen eingeholt. Der Multi-Rater-Ansatz liefert ein umfassenderes Bild der Stärken und verbesserungswürdigen Bereiche.

Darüber hinaus kann es dazu beitragen, Bereiche zu ermitteln, in denen die Wahrnehmung der Leistung eines Mitarbeiters von derjenigen anderer abweicht, was wertvolle Erkenntnisse für die berufliche Entwicklung und das Wachstum liefert.

Mitarbeiter-Scorecard

Eine Mitarbeiter-Scorecard ist ein Instrument, das manche Arbeitgeber einsetzen, um die Leistung ihrer Mitarbeiter im Hinblick auf bestimmte Ziele und Leistungsindikatoren (KPIs) zu messen und zu verfolgen.

Im Vergleich zum 9-Raster-Modell bietet die Mitarbeiter-Scorecard eine direktere und objektivere Methode zur Bewertung der Mitarbeiterleistung.

Während das 9-Raster-Modell das Potenzial hervorhebt, das subjektiv und anfällig für Verzerrungen sein kann (z. B. Bevorzugung von Mitarbeitern mit längerer Betriebszugehörigkeit oder solchen, die dem Bewerter ähnlich sind), verwendet die Mitarbeiter-Scorecard präzise Messgrößen und KPIs. Diese Präzision kann Verzerrungen verringern und ein klareres Bild von den Stärken und Schwächen eines Mitarbeiters vermitteln.

Darüber hinaus können Unternehmen die Scorecard an ihre individuellen Ziele und Anforderungen anpassen, was ihre Anpassungsfähigkeit für Leistungsbewertungen erhöht.

FourVision's 16-Box-Talentmatrix

Die 16-Box-Talentmatrix von FourVision ist ein Instrument zur Bewertung und Verwaltung von Talenten und Potenzialen von Mitarbeitern.

Die Matrix basiert auf einem 4x4-Raster, das die Mitarbeiter je nach ihrer Leistung und ihrem Potenzial in jeder dieser Dimensionen in eines von 16 Feldern einordnet.

Die FourVision-Talentmatrix umfasst die folgenden vier Dimensionen:

1. Leistung: Diese Dimension misst das aktuelle Leistungsniveau eines Mitarbeiters, in der Regel auf der Grundlage objektiver Messgrößen und KPIs.
2. Verhalten: Diese Dimension misst das Verhalten eines Mitarbeiters und wie gut es mit den Werten und der Kultur des Unternehmens übereinstimmt.
3. Fertigkeiten: Diese Dimension misst die Fähigkeiten und Kompetenzen eines Mitarbeiters, einschließlich der technischen und sozialen Fähigkeiten.
4. Potenzial: Diese Dimension misst das Potenzial eines Mitarbeiters für zukünftiges Wachstum und Entwicklung innerhalb des Unternehmens.

Im Gegensatz zum 9-Box-Modell bietet die FourVision-Talentmatrix eine umfassendere und vielseitigere Methode zur Bewertung der Leistung und des Potenzials von Mitarbeitern.

Diese Matrixgeht auf verschiedene Aspekte der Fähigkeiten und des Potenzials eines Mitarbeiters ein und bietet so eine umfassende Bewertung.

Darüber hinaus können Unternehmen diesen Rahmen flexibel an ihre jeweiligen Ziele und Anforderungen anpassen, was seine Vielseitigkeit im Talentmanagement und in der Talententwicklung gewährleistet.

Jack Welchs Matrix der Leistungswerte

Die Leistungs-Werte-Matrix von Jack Welch, auch als 4E-1P-Framework bekannt, ist ein Instrument zur Bewertung und Führung von Mitarbeitern auf der Grundlage ihrer Leistung und ihrer Übereinstimmung mit den Unternehmenswerten. Übereinstimmung mit den Werten des Unternehmens.

Die "4E" im Rahmenkonzept stehen für die folgenden vier Eigenschaften, die nach Welchs Ansicht für Spitzenkräfte wesentlich sind:

1) Energie: Die Fähigkeit, Leidenschaft, Begeisterung und Intensität in die Arbeit einzubringen.

2

) Energize: Die Fähigkeit, andere zu inspirieren und zu motivieren.

‍3) Edge: Die Fähigkeit, schwierige Entscheidungen zu treffen und kalkulierte Risiken einzugehen.

4

) Execute: Die Fähigkeit, Ergebnisse zu liefern und Ziele zu erreichen.

Die Matrix der Leistungswerte ist de facto ein 4-Box-Talentraster mit den folgenden Quadranten:

1. Hohe Leistung und hohe Werte passen zusammen: Diese Mitarbeiter sind die "Bewahrer" des Unternehmens und sollten belohnt und gefördert werden.
2. Hohe Leistung und niedrige Werte stimmen überein: Diese Mitarbeiter würden von einem Coaching und der Möglichkeit, ihre Übereinstimmung mit den Werten des Unternehmens zu verbessern, profitieren.
3. Geringe Leistung und hohe Werte stimmen überein: Diese Mitarbeiter sollten bei der Verbesserung ihrer Leistung durch Leistungscoaching und Entwicklung unterstützt werden.
4. Geringe Leistung und niedrige Werte stimmen überein: Diese Mitarbeiter passen nicht in das Unternehmen und sollten entlassen werden.

Als Alternative zum 9-Box-Grid-Modell liefert die Leistungswertmatrix eine umfassendere Analyse der Mitarbeiterleistung.

Die Performance-Values-Matrix berücksichtigt die Leistung eines Mitarbeiters und seine Übereinstimmung mit den Unternehmenswerten und ermöglicht so eine ganzheitlichere Bewertung seines Beitrags zum Unternehmen.

Da der Rahmen neben der Leistung auch die Bedeutung der Werteausrichtung hervorhebt, kann er dazu beitragen, die Kultur und die Werte der Organisation zu stärken.

➡️ 9-Box, Spinnennetz, Skill-Matrix und vieles mehr auf einen Klick

Das 9-Box-Raster ist zwar ein erster Schritt, um die Leistung und das Wachstumspotenzial zu messen, aber es ist nur eine Blaupause. Die wahre Magie geschieht in der Nachbereitung, und hier kommt Zavvy ins Spiel.

Sie können unsere SoftwarePerformance Review verwenden, um:

• Passen Sie Ihr Performance Review System vollständig an.
• Identifizierung von Spitzenkräften und Talentdichte.
• Füllen Sie das 9-Felder-Raster mit gültigen Daten, nicht mit einseitigen Schätzungen. (Sie können es auf 4 oder 16 Felder erweitern, wenn das Ihren Bedürfnissen besser entspricht).
• Erkennen Sie toxische Führungskräfte frühzeitig.

Nutzen Sie anschließend unsere Entwicklungssoftware, eine ansprechende und anpassbare Softwarelösung für kontinuierliche Mitarbeiterentwicklung, Feedback und Wachstum.

Es wird Ihnen helfen, Ihr 9-Box-Modell umzusetzen und das Leistungsniveau Ihrer Mitarbeiter in die Höhe zu treiben.

👀 Schauen Sie es sich in einer kostenlosen Demo an!

❓ FAQs

Was ist eine Potenzial-/Leistungsmatrix?

Eine Potenzial-/Leistungsmatrix ist ein Instrument zur Bewertung der Leistung und des Potenzials von Mitarbeitern auf der Grundlage der aktuellen Leistung und des Potenzials für künftiges Wachstum und Entwicklung.

Ziel ist es, die Mitarbeiter zu klassifizieren und ihnen spezifische 9-Box-Entwicklungspläne zuzuweisen, um ihre Entwicklung und Leistung zu verbessern.

So können sich beispielsweise Personen mit hohem Potenzial und hoher Leistung durch die Übernahme von Führungspositionen weiterentwickeln.

Wie führt man ein 9-Box-Raster durch?

Zur Durchführung eines 9-Box-Grid beginnen Sie in der Regel mit der Ermittlung der Schlüsselkriterien oder Dimensionen, die zur Bewertung der Leistung und des Potenzials eines Mitarbeiters erforderlich sind, wie z. B. aktuelle Leistung, Potenzial, Fähigkeiten und Verhalten. Anschließend wird die Position jedes Mitarbeiters auf der Grundlage seiner Leistung und seines Potenzials in einer Matrix mit drei Zeilen und drei Spalten dargestellt.

Ziel ist es, Mitarbeiter mit hohem Potenzial und hoher Leistung zu identifizieren, da diese Mitarbeiter oft das größte Potenzial für Wachstum und Entwicklung innerhalb des Unternehmens haben.

Warum ist das 9-Box-Modell so wichtig?

Das 9-Box-Modell ist wichtig, weil es einen Rahmen für die strukturierte und einheitliche Bewertung der Leistung und des Potenzials von Mitarbeitern bietet. Es kann Unternehmen dabei helfen, Mitarbeiter mit hohem Potenzial zu identifizieren, Nachfolgepläne zu entwickeln und Entscheidungen über Beförderungen, Boni und andere Formen der Anerkennung zu treffen.

Warum ist das 9er-Raster veraltet?

Einige Stimmen bezeichnen das 9-Box-Raster als veraltet, weil es zu vereinfachend sein kann und möglicherweise nicht die gesamte Komplexität der Leistung und des Potenzials eines Mitarbeiters erfasst.

Außerdem ist das Modell anfällig für Verzerrungen, und die Mitarbeiter können es manchmal als Bestrafung empfinden, insbesondere diejenigen, die in den unteren Feldern platziert sind.

Was ist eine Talentklassifizierungsmatrix?

Eine Talentklassifizierungsmatrix ist ein Instrument zur Klassifizierung von Mitarbeitern auf der Grundlage ihrer Leistung, ihres Potenzials und anderer Faktoren, wie Fähigkeiten und Verhalten.

Das Ziel einer Talentklassifizierungsmatrix ist es, Mitarbeiter mit hohem Potenzial und hoher Leistung zu identifizieren und diejenigen, die möglicherweise zusätzliches Coaching oder Entwicklung benötigen, um ihr volles Potenzial zu erreichen.

Ist die 9-Raster-Matrix dasselbe wie die High-Potential-Hochleistungsmatrix?

Die 9-Raster-Matrix ist nicht notwendigerweise mit der High-Potential-Hochleistungsmatrix identisch.

Beide Modelle werden jedoch zur Bewertung der Leistung und des Potenzials von Mitarbeitern verwendet.

Die High-Potential-High-Performance-Matrix konzentriert sich explizit auf Mitarbeiter, die nachweislich über ein hohes Wachstums- und Entwicklungspotenzial innerhalb der Organisation und ein hohes aktuelles Leistungsniveau verfügen.

Man kann also die Hochleistungsmatrix als eine Untermenge der breiteren 9er-Matrix betrachten.